Про кузницу кадров (#пролюдей)
Принимал тут участие в занятном диалоге. В чатике был спор на счет стажеров и джунов Мол ты в них вкладывешься, а они потом уходят к твоим конкурентам и делают их сильнее. Отсюда следует, что вкладываться в молодежь в широком смысле этого слова невыгодно. Дальше буквы про это.
Действительно, вероятность ухода молодого сотрудника велика, но у ухода может быть несколько причин.
1️⃣ Сотрудник под вашим чутким руководством и заботой ваших сотрудников-менторов нереально прокачался, почувствовал силу и решил попробовать себя в новой роли или новом бизнесе. Очевидные плюс - вы вырастили крутого юного специалиста, а значит вы крутые. Если ваших юных падаванов переманивают на бОльшие деньги и лучшие условия, то это в некоторой степени знак качества вашей команды. Вы смогли помочь вырасти востребованному путь еще пока не специалисту. При этом сама организация роста - это крайне важный и нужный для команды процесс. Рано или поздно старшие начинают тянуться к обучению младших. Это обычно случается сразу после фазы специалиста, когда он подрос, окреп и изображает из себя всезнайку, слегка доминируя над младшими. Если ваш спец прошел фазу "деда", самое время подумать про реализацию этой хотелки. Уверяю, эффект будет прекрасный. Чтобы обучать других нужно как минимум разбираться самому на нужном уровне. Нужный - это когда ты способен обучать. Далеко не все высококлассные игроки могут тренировать команды. Наконец, несложная рутина для юных специалистов вовсе не рутина, а отличный тренажер. И снова win-win. При верной стратегии - усилия начинают окупаться сильно до ухода.
2️⃣ Может быть ты просто ничерта не делаешь, чтобы сделать жизнь и работу сотрудников лучше, вот и уходят. Кто не делает, с ними все понятно, но есть масса случаев, когда компания не может себе позволить улучшение. С финансированием дела у всех обстоят по-разному. Штатное расписание далеко не всегда резиновое, да мало ли что. Ваши условия могут быть заведомо хуже. Но личный опыт показывает, что денежка далеко не всегда имеет решающее значение. Часто юные работяги задерживаются из-за атмосферы, из-за задач, из-за отношения к себе. Но с щедрым вознаграждением лучше:)
Немного отклонюсь от темы - избыток квалифицированных специалистов не всегда хорошо. И это тоже вечная тема для дебатов. Лет 10 назад считалось, что нужно нанимать лучших. Игроков класса А. Со временем сообразили, что нужно нанимать не просто луших, а лучших в той области, в которой ты сейчас заинтересован больше всего. Например, тебе не нужен топовый синьор-фронтэнд на верстку баннеров, а вот хороший верстальщик резко улучшит твои шансы. И это третий пункт сабжа.
3️⃣ Ты вырастил того, кто тебе не нужен. Или не того, кто тебе нужен. Т.е. когда брал стажера/джуна не подумал и просто взял, потому что давали. Этим грешат толстые конторы, в которых кадровые вопросы часто устроены по доброй советской схеме. Специалистов вам выдают, а не вы выбираете. Мы же проводим честные собеседования, смотрим, как человек мыслит, что его интересует. И не промахиваемся в подавляющем большинстве случаев.
Наконец, никто не давал клятву верности:) Выигрывает тот, кто переигрывает своего оппонента. Жить в парадигме, что я его научу, а он сбежит, поэтому не буду браться - лишать себя огромного пласта очень полезных и интересных задач. А если случится так, что юный спец останется в вашей команде - вы получите лояльного, знающего ваши внутренности коллегу с тягой к знаниям и занедорого:)
Болтал с коллегой, для которого мы были первым серьезным местом работы. Все по классике - непрофильное образование, отсутствие опыта, но огромное желание расти и учиться. Спустя два года он ведущий инженер на одном из направлений в соседней лавке, потому что нам с ним удалось вырастить из него крутана. Рад за него.
А что касается конкурентов - сильный конкурент вынуждает вас становиться сильнее. А индустрия наполняется квалифицированными специалистами.
Вот такое вот получилось с легким набросом. Вся мысль не влезла, может добавлю позднее.
Принимал тут участие в занятном диалоге. В чатике был спор на счет стажеров и джунов Мол ты в них вкладывешься, а они потом уходят к твоим конкурентам и делают их сильнее. Отсюда следует, что вкладываться в молодежь в широком смысле этого слова невыгодно. Дальше буквы про это.
Действительно, вероятность ухода молодого сотрудника велика, но у ухода может быть несколько причин.
1️⃣ Сотрудник под вашим чутким руководством и заботой ваших сотрудников-менторов нереально прокачался, почувствовал силу и решил попробовать себя в новой роли или новом бизнесе. Очевидные плюс - вы вырастили крутого юного специалиста, а значит вы крутые. Если ваших юных падаванов переманивают на бОльшие деньги и лучшие условия, то это в некоторой степени знак качества вашей команды. Вы смогли помочь вырасти востребованному путь еще пока не специалисту. При этом сама организация роста - это крайне важный и нужный для команды процесс. Рано или поздно старшие начинают тянуться к обучению младших. Это обычно случается сразу после фазы специалиста, когда он подрос, окреп и изображает из себя всезнайку, слегка доминируя над младшими. Если ваш спец прошел фазу "деда", самое время подумать про реализацию этой хотелки. Уверяю, эффект будет прекрасный. Чтобы обучать других нужно как минимум разбираться самому на нужном уровне. Нужный - это когда ты способен обучать. Далеко не все высококлассные игроки могут тренировать команды. Наконец, несложная рутина для юных специалистов вовсе не рутина, а отличный тренажер. И снова win-win. При верной стратегии - усилия начинают окупаться сильно до ухода.
2️⃣ Может быть ты просто ничерта не делаешь, чтобы сделать жизнь и работу сотрудников лучше, вот и уходят. Кто не делает, с ними все понятно, но есть масса случаев, когда компания не может себе позволить улучшение. С финансированием дела у всех обстоят по-разному. Штатное расписание далеко не всегда резиновое, да мало ли что. Ваши условия могут быть заведомо хуже. Но личный опыт показывает, что денежка далеко не всегда имеет решающее значение. Часто юные работяги задерживаются из-за атмосферы, из-за задач, из-за отношения к себе. Но с щедрым вознаграждением лучше:)
Немного отклонюсь от темы - избыток квалифицированных специалистов не всегда хорошо. И это тоже вечная тема для дебатов. Лет 10 назад считалось, что нужно нанимать лучших. Игроков класса А. Со временем сообразили, что нужно нанимать не просто луших, а лучших в той области, в которой ты сейчас заинтересован больше всего. Например, тебе не нужен топовый синьор-фронтэнд на верстку баннеров, а вот хороший верстальщик резко улучшит твои шансы. И это третий пункт сабжа.
3️⃣ Ты вырастил того, кто тебе не нужен. Или не того, кто тебе нужен. Т.е. когда брал стажера/джуна не подумал и просто взял, потому что давали. Этим грешат толстые конторы, в которых кадровые вопросы часто устроены по доброй советской схеме. Специалистов вам выдают, а не вы выбираете. Мы же проводим честные собеседования, смотрим, как человек мыслит, что его интересует. И не промахиваемся в подавляющем большинстве случаев.
Наконец, никто не давал клятву верности:) Выигрывает тот, кто переигрывает своего оппонента. Жить в парадигме, что я его научу, а он сбежит, поэтому не буду браться - лишать себя огромного пласта очень полезных и интересных задач. А если случится так, что юный спец останется в вашей команде - вы получите лояльного, знающего ваши внутренности коллегу с тягой к знаниям и занедорого:)
Болтал с коллегой, для которого мы были первым серьезным местом работы. Все по классике - непрофильное образование, отсутствие опыта, но огромное желание расти и учиться. Спустя два года он ведущий инженер на одном из направлений в соседней лавке, потому что нам с ним удалось вырастить из него крутана. Рад за него.
А что касается конкурентов - сильный конкурент вынуждает вас становиться сильнее. А индустрия наполняется квалифицированными специалистами.
Вот такое вот получилось с легким набросом. Вся мысль не влезла, может добавлю позднее.