Про уникальность #2 - незаменимые (#пролюдей)
Я уже поднимал разок эту тему вот тут , но в прошлый раз я больше фокусировался на внешних факторах. Теперь же хочется немного поговорить про влияние незаменимых людей на коллег внутри команды. Навеяло воспоминаниями из молодости.
Что не так с незаменимыми? Если не брать в расчет риск резкого ухода и вашу полную зависимость, есть еще несколько крайне неприятных моментов.
1️⃣ Команда не учится, потому что нафига учиться, придет Петя, и все за всех сделает. Причем здесь активно помогают руководители, отдавая важные и нужные задачи всегда именно в Петю. Для руководителя это просто наиболее дешевый путь. Но есть нюансы.
2️⃣ Сам незаменимый коллега с высокой степенью вероятности никуда не двигается. А все, что не двигается вперед - то деградирует со временем. И дело не в развитии или росте вверх - дело в том, что у каждого из нас есть изъяны и системные косяки, с которыми надо как-то решать, но если ты с таким серьезным щитом в виде своей уникальности - можно на это смело двигать.
3️⃣ И как следствие пункта 2. Команда разлагается и также никуда не двигается, потому что видит особое отношение к кумиру. А оно есть стопудово, я про это писал в первом посте. Вспоминал молодость, когда пару лет просуществовал в такой конфигурации. Спустя два года я продолжал лажать пусть и по мелочам, потому что можно.
Что по хорошему стоит делать при прочих равных с незаменимыми сотрудниками? Начинать «увольнять». Это не значит увольнять буквально, пусть работает и приносит пользу, но процесс клонирования критичных функций и обучения других сотрудников должен быть запущен. При этом возражения вида «он начнет беспокоиться, что он уже не такой нужный конторе, и уволится» следует рассматривать под углом, что если не начинать это движение, а он все равно уволится (имеет право:)), то ситуация будет такая же, только без подготовленных коллег. И не стоит расчитывать на те самые две недели, положенные по ТК. Человек «на выходе» уже не с вами, и сложно его за это осуждать, поэтому если вы поглядите свой опыт ухода далеко не уникальных и незаменимых сотрудников, то скорее всего вспомните, что ничего толком не передается, ничего толком не доделывается. И дальше по сути работа начинается если не с начала, то с серьезным шагом назад.
И нужно начинать спрашивать. Это ваш управленческий риск, потому как не трогали, а тут на тебе, и человек может не принять эту игру (при этом по пальцам посчитаю за все годы работы, сколько ушло человек , если вы по делу будете спрашивать). И скорее всего - это будет одним из мотиваторов что-то делать в сторону лучшей версии себя. Это если есть гордость профессиональная:) А если нет - будет крыситься, чем только ускорит работы по извлечению знаний и умений.
В обмен на розданные задачи коллега сможет получить новые задачи и горизонты роста. Если кроме него никто не мог решить нужные вам задачи - это значит, что они всегда приезжали в одного и того же, и если для остальных эта задача - это ух-ты и вау, то для него это уже рутина. Но при этом взять что-то новое скорее всего нельзя, потому что все текущие мощности заняты. А что делать, если новых задач и горизонта нет, и коллеги станет скучно? Ну на нет и суда нет:) Бывает. Но в данной ситуации с точки зрения безопасности бизнеса придется этим заниматься, иначе, как было сказано выше, уход все равно может случится.
Если вы думаете, что у вас есть только одна альтернатива — сохранять любой ценой этого незаменимого сотрудника - подумайте еще раз. Незаменимые люди - это всегда риски. При этом стоит помнить, что есть альтернативный обучению сценарий - изменение бизнес-процессов, процессов производства, чтобы снизить влияние такого коллеги, но это чаще более хлопотно и заметно дольше (но исключать этот сценарий я бы не стал).
Стоит начать решать проблему незаменимых сотрудников сейчас, прежде чем они все уйдут на пенсию и уедут на Фиджи.
Вот такое вот пятничное на подумать получилось. Руководитель должен создавать среду, где люди могут учиться и становиться лучше.
Я уже поднимал разок эту тему вот тут , но в прошлый раз я больше фокусировался на внешних факторах. Теперь же хочется немного поговорить про влияние незаменимых людей на коллег внутри команды. Навеяло воспоминаниями из молодости.
Что не так с незаменимыми? Если не брать в расчет риск резкого ухода и вашу полную зависимость, есть еще несколько крайне неприятных моментов.
1️⃣ Команда не учится, потому что нафига учиться, придет Петя, и все за всех сделает. Причем здесь активно помогают руководители, отдавая важные и нужные задачи всегда именно в Петю. Для руководителя это просто наиболее дешевый путь. Но есть нюансы.
2️⃣ Сам незаменимый коллега с высокой степенью вероятности никуда не двигается. А все, что не двигается вперед - то деградирует со временем. И дело не в развитии или росте вверх - дело в том, что у каждого из нас есть изъяны и системные косяки, с которыми надо как-то решать, но если ты с таким серьезным щитом в виде своей уникальности - можно на это смело двигать.
3️⃣ И как следствие пункта 2. Команда разлагается и также никуда не двигается, потому что видит особое отношение к кумиру. А оно есть стопудово, я про это писал в первом посте. Вспоминал молодость, когда пару лет просуществовал в такой конфигурации. Спустя два года я продолжал лажать пусть и по мелочам, потому что можно.
Что по хорошему стоит делать при прочих равных с незаменимыми сотрудниками? Начинать «увольнять». Это не значит увольнять буквально, пусть работает и приносит пользу, но процесс клонирования критичных функций и обучения других сотрудников должен быть запущен. При этом возражения вида «он начнет беспокоиться, что он уже не такой нужный конторе, и уволится» следует рассматривать под углом, что если не начинать это движение, а он все равно уволится (имеет право:)), то ситуация будет такая же, только без подготовленных коллег. И не стоит расчитывать на те самые две недели, положенные по ТК. Человек «на выходе» уже не с вами, и сложно его за это осуждать, поэтому если вы поглядите свой опыт ухода далеко не уникальных и незаменимых сотрудников, то скорее всего вспомните, что ничего толком не передается, ничего толком не доделывается. И дальше по сути работа начинается если не с начала, то с серьезным шагом назад.
И нужно начинать спрашивать. Это ваш управленческий риск, потому как не трогали, а тут на тебе, и человек может не принять эту игру (при этом по пальцам посчитаю за все годы работы, сколько ушло человек , если вы по делу будете спрашивать). И скорее всего - это будет одним из мотиваторов что-то делать в сторону лучшей версии себя. Это если есть гордость профессиональная:) А если нет - будет крыситься, чем только ускорит работы по извлечению знаний и умений.
В обмен на розданные задачи коллега сможет получить новые задачи и горизонты роста. Если кроме него никто не мог решить нужные вам задачи - это значит, что они всегда приезжали в одного и того же, и если для остальных эта задача - это ух-ты и вау, то для него это уже рутина. Но при этом взять что-то новое скорее всего нельзя, потому что все текущие мощности заняты. А что делать, если новых задач и горизонта нет, и коллеги станет скучно? Ну на нет и суда нет:) Бывает. Но в данной ситуации с точки зрения безопасности бизнеса придется этим заниматься, иначе, как было сказано выше, уход все равно может случится.
Если вы думаете, что у вас есть только одна альтернатива — сохранять любой ценой этого незаменимого сотрудника - подумайте еще раз. Незаменимые люди - это всегда риски. При этом стоит помнить, что есть альтернативный обучению сценарий - изменение бизнес-процессов, процессов производства, чтобы снизить влияние такого коллеги, но это чаще более хлопотно и заметно дольше (но исключать этот сценарий я бы не стал).
Стоит начать решать проблему незаменимых сотрудников сейчас, прежде чем они все уйдут на пенсию и уедут на Фиджи.
Вот такое вот пятничное на подумать получилось. Руководитель должен создавать среду, где люди могут учиться и становиться лучше.