Немного про найм (#пролюдей) - 2
На прошлой неделе сачканул пост, потому что завершали формирование крутейшей программы для самой крутой конференции для тимлидов и причастных - TeamLead Conf 27 и 28 июня в Питере.
В комментариях к прошлому посту был поднят важный вопрос - а что значит «хороший». Вспомнилась одна умная мысль, жаль не помню, где ее вычитал - люди избавились бы от половины своих неприятностей, если бы смогли договориться о значении слов. Еще один основной элемент при поиске - это правильный портрет кандидата. Зачем? Да потому что мы очень часто или ищем не того, кто нам нужен, или находим не того, кто нам нужен. Тут же фирменная история имеет место почти всегда - давайте выпишем в столбик задачи, которые решались, но перестали решаться (или человек ушел, или задач просто стало больше). И именно в этот момент можно не только поискать нового человека, но и подумать, а нет ли варианта поправить что-то в процессах, чтобы найти сразу под улучшенную модель вселенной.
Тем не менее, при составлении портрета кандидата стоит обращать внимание на:
1️⃣ Шаблонные вакансии - отстой. Конечно же удобно перекрыть что-то в ХХ и радостно искать по прежним лекалам, но нет. Так не работает.
2️⃣ На сложные позиции работа до начала подбора кратно увеличивается. Искать руководителя и исполнителя - это два разных процесса.
3️⃣ Хард-скилы в рамках одной и той же должности в компании могут отличаться разительно. Не только в ИТ, но и в целом. Чем крупнее контора - тем крупнее зоопарк всего того, что в ней применяется. Более того, даже сузив позицию, например, до «разработчик PHP» все равно не получится искать под одно описание. Проклятый мир IT пухнет из года в год от различных приспособлений и подходов. Иногда версия решает. Python 2 и Python 3 - это все еще питоны, но разница колоссальная.
4️⃣ Опыт работы. Часто принято считать, что чем громче название конторы - тем круче опыт кандидата. Увы, это не так. В первую очередь важна релевантность опыта, нежели чем название лавки. В больших конторах внутри каша-малаша, а в резюме пишут кто что, поэтому лучше бы узнавать пытаться заранее. Ну и фокусироваться на нужном вам опыте, а не на просто умении нажимать на кнопки.
5️⃣ Софт-скилы. В каждой команде/проекте - своя обстановка. Перед началом поиска стоит уточнить расклады, потому что искать супер-активного коллегу в проект, который готовят к выводу из эксплуатации и ничего особо нового не делают - такое себе.
И все вот это нужно проработать ДО того, как въехали в активную фазу подбора всей командой - и рекрутером и нанимающим менеджером. Не сделаешь это - потратишь больше времени и снизишь вероятность успеха.
С учетом вышесказанного - «массовый» подход к поиску специалистов по крайней мере в IT никогда не прокатывал. Куча тонких моментов, которые по каким-то особенным причинам не учитываются, приводят к одному и тому же - число неудачных заходов не уменьшается. Чтобы учитывались стоит не забывать, что выяснить, как система поиска функционирует, можно только наблюдая ее в действии. Другими словами, по прошествии какого-то количества собесов или итераций поиска резюме/кандидатов - стоит всенепременно проводить ретроспективный анализ, корректировать пункты из первой половины поста и снова наблюдать. Личный опыт показывает, что самое точное описание вакансии получается через 2-3 собеседования. Кандидаты задают вопросы, вы понимаете, что вам нужно в большей степени, а на что можно в целом забить (ведь пока идет подбор - вы же как-то делаете свою работу, и не исключено, что уже поправили какие-то процессы или просто забили на что-то и хуже не стало:)) Рынок кандидата уже давно, сколько я себя помню, и другим он вряд ли станет в ближайшее будущее. И выглядит так, что чем точнее будут совпадать интересы кандидата и потребности/возможности коллектива - тем выше шанс на успешное и длительное сотрудничество (спасибо, кэп). Хороший кандидат - для каждого свой.
Лет пять назад читал доклад на заданную тему , в мае отъявлюсь снова там же , но уже с чуть другой историей.
Вот такое вот пятничное обычное получилось.
На прошлой неделе сачканул пост, потому что завершали формирование крутейшей программы для самой крутой конференции для тимлидов и причастных - TeamLead Conf 27 и 28 июня в Питере.
В комментариях к прошлому посту был поднят важный вопрос - а что значит «хороший». Вспомнилась одна умная мысль, жаль не помню, где ее вычитал - люди избавились бы от половины своих неприятностей, если бы смогли договориться о значении слов. Еще один основной элемент при поиске - это правильный портрет кандидата. Зачем? Да потому что мы очень часто или ищем не того, кто нам нужен, или находим не того, кто нам нужен. Тут же фирменная история имеет место почти всегда - давайте выпишем в столбик задачи, которые решались, но перестали решаться (или человек ушел, или задач просто стало больше). И именно в этот момент можно не только поискать нового человека, но и подумать, а нет ли варианта поправить что-то в процессах, чтобы найти сразу под улучшенную модель вселенной.
Тем не менее, при составлении портрета кандидата стоит обращать внимание на:
1️⃣ Шаблонные вакансии - отстой. Конечно же удобно перекрыть что-то в ХХ и радостно искать по прежним лекалам, но нет. Так не работает.
2️⃣ На сложные позиции работа до начала подбора кратно увеличивается. Искать руководителя и исполнителя - это два разных процесса.
3️⃣ Хард-скилы в рамках одной и той же должности в компании могут отличаться разительно. Не только в ИТ, но и в целом. Чем крупнее контора - тем крупнее зоопарк всего того, что в ней применяется. Более того, даже сузив позицию, например, до «разработчик PHP» все равно не получится искать под одно описание. Проклятый мир IT пухнет из года в год от различных приспособлений и подходов. Иногда версия решает. Python 2 и Python 3 - это все еще питоны, но разница колоссальная.
4️⃣ Опыт работы. Часто принято считать, что чем громче название конторы - тем круче опыт кандидата. Увы, это не так. В первую очередь важна релевантность опыта, нежели чем название лавки. В больших конторах внутри каша-малаша, а в резюме пишут кто что, поэтому лучше бы узнавать пытаться заранее. Ну и фокусироваться на нужном вам опыте, а не на просто умении нажимать на кнопки.
5️⃣ Софт-скилы. В каждой команде/проекте - своя обстановка. Перед началом поиска стоит уточнить расклады, потому что искать супер-активного коллегу в проект, который готовят к выводу из эксплуатации и ничего особо нового не делают - такое себе.
И все вот это нужно проработать ДО того, как въехали в активную фазу подбора всей командой - и рекрутером и нанимающим менеджером. Не сделаешь это - потратишь больше времени и снизишь вероятность успеха.
С учетом вышесказанного - «массовый» подход к поиску специалистов по крайней мере в IT никогда не прокатывал. Куча тонких моментов, которые по каким-то особенным причинам не учитываются, приводят к одному и тому же - число неудачных заходов не уменьшается. Чтобы учитывались стоит не забывать, что выяснить, как система поиска функционирует, можно только наблюдая ее в действии. Другими словами, по прошествии какого-то количества собесов или итераций поиска резюме/кандидатов - стоит всенепременно проводить ретроспективный анализ, корректировать пункты из первой половины поста и снова наблюдать. Личный опыт показывает, что самое точное описание вакансии получается через 2-3 собеседования. Кандидаты задают вопросы, вы понимаете, что вам нужно в большей степени, а на что можно в целом забить (ведь пока идет подбор - вы же как-то делаете свою работу, и не исключено, что уже поправили какие-то процессы или просто забили на что-то и хуже не стало:)) Рынок кандидата уже давно, сколько я себя помню, и другим он вряд ли станет в ближайшее будущее. И выглядит так, что чем точнее будут совпадать интересы кандидата и потребности/возможности коллектива - тем выше шанс на успешное и длительное сотрудничество (спасибо, кэп). Хороший кандидат - для каждого свой.
Лет пять назад читал доклад на заданную тему , в мае отъявлюсь снова там же , но уже с чуть другой историей.
Вот такое вот пятничное обычное получилось.