Про эффективность (#пролюдей)
Чем ближе к концу года, тем чаще в воздухе звучит это слово. «Достаточно ли эффективно мы работаем?», «На следующий год нужно сделать все, чтобы работать эффективнее». При этом само понятие эффективности достаточно своеобразное - по идее это пропорция между затраченными усилиями и полученным результатом. С результатом все понятно, а как понять количество затраченных усилий. Все ж в этом мире относительно. Для кого-то выполнение задачи в 100501 раз - это 10 минут, для кого-то без опыта первый раз - несколько часов. Кто из нас более эффективен? Еще один дурацкий пример. Я две недели без выходных кобасил и достиг результата. Я колбасил 14 рабочих дней с двумя выходными и достиг такого же результата. В каком из случаев я больше эффективен? Вечный спор про эффективность почти всегда сводится к одному тезису - делать больше и быстрее. Не лучше, не меньшими усилиями или количеством людей. Делать больше. И цель именно такая обычно. Если нет амбициозной цели, не сделал овердохрена - ты не эффективный. При этом старина Брукс небезосновательно утверждал, что производительность разработчиков может отличаться в разы на одинаковых задачах. А значит эффективность - функция от личности в том числе. И вот тут по идее должно стать понятно, что эффективность - это стрёмная метрика. Каждый сотрудник эффективен и неэффективен по-своему. Но все-таки есть то, что их объединяет - лидер (про него в другой раз) и всякие вредные внешние явления.
Попробуем «увеличение эффективности» заменить на «снижение количества препятствий» и «снижение количества лишней работы». Выглядит так, что эти два критерия обладают большей универсальностью и сильно понятнее для анализа и принятия решений. И эффективный сотрудник и не очень эффективный страдают от них примерно одинаково. И кажется, что если концентрироваться на работе с этими двумя критериями, то все становится куда проще и понятнее для коллектива, а результатом будет увеличение эффективности.
Чтобы начать с этим работать, в первую очередь должно наступить понимание того, что что-то идет не так. Потому как новое поколение руководителей часто по умолчанию считает, что все хреново и срочно все нужно улучшать. А это далеко не всегда так. Поэтому стоит какое-то время понаблюдать за коллективом, посмотреть, как он работает, где какие эмоции вызывают те или иные операции, как с высоты вашего опыта тот или иной сотрудник работает, причем смотреть стоит именно в динамике, потому как статическая картина может быть искажена в лучшую сторону. Как только видно странное - следует уточнить почему это происходит именно так. Например, вы видите слишком много совещаний, или система слишком часто валится, или куча конфликтов внутри и снаружи. Или какие-то операции занимают явно много времени, но все уже привыкли и не обращают на это внимание, а вопрос - почему это столько занимает времени и что мешает тратить времени поменьше задавать не принято. Каждое такое событие в отдельности ничего не означает, но в совокупности могут давать неприятный эффект на весь коллектив.
Есть несколько вопросов, ответы на которые помогают понять, что идет не так:
1. Все ли действия сотрудника правильные? (человек/процесс)
2. Не выполняет ли сотрудник лишних задач? (процесс)
3. Не делает ли сотрудник лишних действий при выполнении задач? (процесс)
4. Не сталкивается ли сотрудник с систематическими препятствиями? (процесс)
5. Как оценивается «удобство» деятельности? (процесс)
Фактически оценка эффективности сотрудника идет только в первом пункте. В остальных оценивается система. Это безопасно, понятно и примерно одинаково для всех. Где безопасность - там диалог и окрытость.
Ну и напоследок. Самое главное - высвободившееся время вовсе не обязательно стремиться заполнить производством чего-то нового. У любой системы есть куча побочной деятельности, на которую вечно нет времени - тесты, технический долг, саморазвитие людей (с целью повышения эффективности, ага).
Продолжу. В этот раз субботнее, но я болел и Teamlead Conf собрал 1850 человек в Сколково на этой неделе:)
Чем ближе к концу года, тем чаще в воздухе звучит это слово. «Достаточно ли эффективно мы работаем?», «На следующий год нужно сделать все, чтобы работать эффективнее». При этом само понятие эффективности достаточно своеобразное - по идее это пропорция между затраченными усилиями и полученным результатом. С результатом все понятно, а как понять количество затраченных усилий. Все ж в этом мире относительно. Для кого-то выполнение задачи в 100501 раз - это 10 минут, для кого-то без опыта первый раз - несколько часов. Кто из нас более эффективен? Еще один дурацкий пример. Я две недели без выходных кобасил и достиг результата. Я колбасил 14 рабочих дней с двумя выходными и достиг такого же результата. В каком из случаев я больше эффективен? Вечный спор про эффективность почти всегда сводится к одному тезису - делать больше и быстрее. Не лучше, не меньшими усилиями или количеством людей. Делать больше. И цель именно такая обычно. Если нет амбициозной цели, не сделал овердохрена - ты не эффективный. При этом старина Брукс небезосновательно утверждал, что производительность разработчиков может отличаться в разы на одинаковых задачах. А значит эффективность - функция от личности в том числе. И вот тут по идее должно стать понятно, что эффективность - это стрёмная метрика. Каждый сотрудник эффективен и неэффективен по-своему. Но все-таки есть то, что их объединяет - лидер (про него в другой раз) и всякие вредные внешние явления.
Попробуем «увеличение эффективности» заменить на «снижение количества препятствий» и «снижение количества лишней работы». Выглядит так, что эти два критерия обладают большей универсальностью и сильно понятнее для анализа и принятия решений. И эффективный сотрудник и не очень эффективный страдают от них примерно одинаково. И кажется, что если концентрироваться на работе с этими двумя критериями, то все становится куда проще и понятнее для коллектива, а результатом будет увеличение эффективности.
Чтобы начать с этим работать, в первую очередь должно наступить понимание того, что что-то идет не так. Потому как новое поколение руководителей часто по умолчанию считает, что все хреново и срочно все нужно улучшать. А это далеко не всегда так. Поэтому стоит какое-то время понаблюдать за коллективом, посмотреть, как он работает, где какие эмоции вызывают те или иные операции, как с высоты вашего опыта тот или иной сотрудник работает, причем смотреть стоит именно в динамике, потому как статическая картина может быть искажена в лучшую сторону. Как только видно странное - следует уточнить почему это происходит именно так. Например, вы видите слишком много совещаний, или система слишком часто валится, или куча конфликтов внутри и снаружи. Или какие-то операции занимают явно много времени, но все уже привыкли и не обращают на это внимание, а вопрос - почему это столько занимает времени и что мешает тратить времени поменьше задавать не принято. Каждое такое событие в отдельности ничего не означает, но в совокупности могут давать неприятный эффект на весь коллектив.
Есть несколько вопросов, ответы на которые помогают понять, что идет не так:
1. Все ли действия сотрудника правильные? (человек/процесс)
2. Не выполняет ли сотрудник лишних задач? (процесс)
3. Не делает ли сотрудник лишних действий при выполнении задач? (процесс)
4. Не сталкивается ли сотрудник с систематическими препятствиями? (процесс)
5. Как оценивается «удобство» деятельности? (процесс)
Фактически оценка эффективности сотрудника идет только в первом пункте. В остальных оценивается система. Это безопасно, понятно и примерно одинаково для всех. Где безопасность - там диалог и окрытость.
Ну и напоследок. Самое главное - высвободившееся время вовсе не обязательно стремиться заполнить производством чего-то нового. У любой системы есть куча побочной деятельности, на которую вечно нет времени - тесты, технический долг, саморазвитие людей (с целью повышения эффективности, ага).
Продолжу. В этот раз субботнее, но я болел и Teamlead Conf собрал 1850 человек в Сколково на этой неделе:)