Размышления о карьерном росте вверх (#философское)
Есть в нашей традиционной системе управления аттракцион. Раз в какое-то время руководитель должен дать ответ себе и своему подчиненному - «Куда мне двигаться дальше?». Часто сотрудник хочет развиваться профессионально, зарабатывать больше денег, иметь более престижную позицию. Иногда речь идет о том, что стало скучно, или нет возможности решать какие-то крутые задачи, а хочется больше возможностей (и даже больше ответственности). Что ответить?
Правильного ответа я так и не обнаружил, все по традиции зависит от ситуации. Есть очень непростая дилемма руководителя. Направлять сотрудника туда, куда он хочет, или подталкивать к тем позициям, которые с точки зрения руководителя дадут лучшие результаты для сотрудника. При этом в качестве варианта решения вполне себе подходит "расход", когда становится очевидно, что перспективы так себе. Звучит дико. Как это так, я ценный кадр отпущу. Но нередко это самый подходящий для обоих сторон вариант. В итоге кому-то нужна новая позиция "вверх", кому-то хватит новых задач в рамках текущей позиции, а кого-то нужно наоборот разжаловать и перестать издеваться.
На деле все обстоит хреново. Есть навязанная мантра - "всегда только вверх", она бестолковая и вредная, не все это понимают. Плюс есть принятый стереотип - если карьера - то только вверх. И это всячески подкрепляется различными инструментами, начиная от зарплатных вилок и грейдов, заканчивая задачами и полномочиями и работой карьерных консультантов. Все это в итоге ведет к тому, что на сцену выходит принцип Питера, который как раз очень красочно описывает результаты бездумного роста вверх - "В иерархической системе каждый индивидуум имеет тенденцию подняться до уровня своей некомпетентности". У него есть два очень неприятных элемента.
1. Некомпетентные не понижаются (я видел штучные мероприятия и еще меньше удачных понижений). И в целом уход вниз воспринимается крайне неадекватно в большинстве случаев. Только вверх, иначе ты неудачник. Так устроена текущая иерархическая система.
2. Компании, активно продвигающие такую модель роста сотрудников, в моменте начинают деградировать в силу накопления на позициях, принимающих решения, людей, чьих компетенций не хватает для качественного принятия этих решений. В итоге вверх уже нет сил, вниз не позволяет система, и в этот момент многие переходят в режим выживания на позиции. Лишь бы не уволили. Наверняка видели такое.
Система, основанная на этих принципах, уродует людей. Отмечу три нехороших постулата:
1. Ложная вера в то, что каждая следующая ступень по лестнице - это более сложная версия предыдущей. Если человек отлично делал свою работу на текущем месте, это совершенно не означает, что он также отлично справится со следующей ступенью. По этой схеме система клепает из хороших программистов хреновых менеджеров.
2. Служебный рост крайне часто приводит к конфликтам. Чем выше позиция, тем ее меньше, тем выше конкуренция за неё со всеми вытекающими. Цель нанесения пользы подменяется целью достичь. Это не всегда так, но бывает часто. В забугорных фильмах эта тема очень часто светится, а мы почему-то фанатеем от копирования западных моделей.
3. Дурацкое мнение, что чем разнообразнее опыт, тем проще рост. В итоге человек вынужден хвататься за все подряд и "на всякий случай", особенно, когда в резюме появляется хайповая строчка вроде "блокчейн" или "финтех", которая дает почему-то +100500 денег к окладу. В результате каждый суслик в поле агроном.
Всей этой писаниной я хотел сказать вот что.
0. Рост - это сложный, в идеале управляемый процесс.
1. Если удается одна роль, это вовсе не означает, что получится справиться с другой.
2. Переход в идеале должен быть оправдан чем-то еще, а не только ростом зарплаты.
3. Перед тем, как оголтело двигать людей и двигаться самому стоит изучить человека и задачи для новой позиции. Если нет вариантов избежать роста - значит нужно быть готовым этот рост максимально поддержать. И откатить.
4. Принцип Питера и про вас тоже.
Вот такое вот пятничное на подумать получилось. Продолжу.
Есть в нашей традиционной системе управления аттракцион. Раз в какое-то время руководитель должен дать ответ себе и своему подчиненному - «Куда мне двигаться дальше?». Часто сотрудник хочет развиваться профессионально, зарабатывать больше денег, иметь более престижную позицию. Иногда речь идет о том, что стало скучно, или нет возможности решать какие-то крутые задачи, а хочется больше возможностей (и даже больше ответственности). Что ответить?
Правильного ответа я так и не обнаружил, все по традиции зависит от ситуации. Есть очень непростая дилемма руководителя. Направлять сотрудника туда, куда он хочет, или подталкивать к тем позициям, которые с точки зрения руководителя дадут лучшие результаты для сотрудника. При этом в качестве варианта решения вполне себе подходит "расход", когда становится очевидно, что перспективы так себе. Звучит дико. Как это так, я ценный кадр отпущу. Но нередко это самый подходящий для обоих сторон вариант. В итоге кому-то нужна новая позиция "вверх", кому-то хватит новых задач в рамках текущей позиции, а кого-то нужно наоборот разжаловать и перестать издеваться.
На деле все обстоит хреново. Есть навязанная мантра - "всегда только вверх", она бестолковая и вредная, не все это понимают. Плюс есть принятый стереотип - если карьера - то только вверх. И это всячески подкрепляется различными инструментами, начиная от зарплатных вилок и грейдов, заканчивая задачами и полномочиями и работой карьерных консультантов. Все это в итоге ведет к тому, что на сцену выходит принцип Питера, который как раз очень красочно описывает результаты бездумного роста вверх - "В иерархической системе каждый индивидуум имеет тенденцию подняться до уровня своей некомпетентности". У него есть два очень неприятных элемента.
1. Некомпетентные не понижаются (я видел штучные мероприятия и еще меньше удачных понижений). И в целом уход вниз воспринимается крайне неадекватно в большинстве случаев. Только вверх, иначе ты неудачник. Так устроена текущая иерархическая система.
2. Компании, активно продвигающие такую модель роста сотрудников, в моменте начинают деградировать в силу накопления на позициях, принимающих решения, людей, чьих компетенций не хватает для качественного принятия этих решений. В итоге вверх уже нет сил, вниз не позволяет система, и в этот момент многие переходят в режим выживания на позиции. Лишь бы не уволили. Наверняка видели такое.
Система, основанная на этих принципах, уродует людей. Отмечу три нехороших постулата:
1. Ложная вера в то, что каждая следующая ступень по лестнице - это более сложная версия предыдущей. Если человек отлично делал свою работу на текущем месте, это совершенно не означает, что он также отлично справится со следующей ступенью. По этой схеме система клепает из хороших программистов хреновых менеджеров.
2. Служебный рост крайне часто приводит к конфликтам. Чем выше позиция, тем ее меньше, тем выше конкуренция за неё со всеми вытекающими. Цель нанесения пользы подменяется целью достичь. Это не всегда так, но бывает часто. В забугорных фильмах эта тема очень часто светится, а мы почему-то фанатеем от копирования западных моделей.
3. Дурацкое мнение, что чем разнообразнее опыт, тем проще рост. В итоге человек вынужден хвататься за все подряд и "на всякий случай", особенно, когда в резюме появляется хайповая строчка вроде "блокчейн" или "финтех", которая дает почему-то +100500 денег к окладу. В результате каждый суслик в поле агроном.
Всей этой писаниной я хотел сказать вот что.
0. Рост - это сложный, в идеале управляемый процесс.
1. Если удается одна роль, это вовсе не означает, что получится справиться с другой.
2. Переход в идеале должен быть оправдан чем-то еще, а не только ростом зарплаты.
3. Перед тем, как оголтело двигать людей и двигаться самому стоит изучить человека и задачи для новой позиции. Если нет вариантов избежать роста - значит нужно быть готовым этот рост максимально поддержать. И откатить.
4. Принцип Питера и про вас тоже.
Вот такое вот пятничное на подумать получилось. Продолжу.