Про тренеров (#пролюдей)
Сегодня немного про обучение внутри организации. Тренерство, менторство, наставничество и т.д. Как один сказал мой коллега, тема из каждого утюга доносится. Если ты синьор - то тебе причитаются джуны на обучение. Сложно поспорить. И спасибо сотрудникам hr, у которых прям пунктик сейчас на это, даже если не получается:)
Сам я далеко не самый опытный в этих вопросах товарищ, поэтому периодически обращаюсь за советами к литературе, но далеко не самой очевидной. Например, многое я тащу из книжек про устройство Тойоты (того самого японского концерна, который силами Деминга чуть было не выкинул на обочину истории весь американский автопром). Сразу скажу - чтиво специфическое, потому что опирается на материальную базу и соответствующие подходы в работе. На мир интеллектуального труда практически не переносится без существенных доработок. Так вот, дальше будет несколько тезисов относительно тренерства имени ребят из Тойоты.
1. Многие ошибочно полагают, что лучшие учителя получаются из высококвалифицированных специалистов. Это не так. Поглядите на тренерский состав в любом виде спорта, много ли там реальных чемпионов мира? Оказывается, что важно знать и уметь в предмет, но куда важнее уметь обучать. А это совсем другой скил.
2. Но слегка против пункта 1 у Тойоты есть еще один принцип - тренер всегда играющий. И они решительно призывают не просто назначать,а выбирать, пробовать и отказывать тем, у кого не очень получается передавать знания.
3. Чтобы стать хорошим тренером, нужен врожденный талант. Можно спорить, но по опыту это почему-то именно так. Есть личностные наборы качеств, которые приподнимают одних над другими, и выбирая кому назначить роль тренера, стоит попробовать это учесть.
4. Чтобы обучать других нужно уметь и хотеть учиться самому. Внезапно, да? И здесь кроется очень глубокая мысль - как ты можешь поддерживать свою квалификацию тренера, если сам не учишься?
5. Процесс обучения всегда уникален. Во времени большинство проектов и компаний меняются, значит нужно подстраиваться. Но личный опыт говорит о том, что многие конторы упорно используют одни и те же программы без адаптации там, где это очень нужно. Нельзя применять одни и те же методики без упора на текущую ситуацию.
6. Тренер должен относиться к ученику с интересом и участием, искренне желать успеха своему подопечному. А теперь представьте, что вас назначили и впарили учеников. А люди чувствуют отношение.
7. Чтобы обучать людей нужно терпение. Много терпения. У всех разные способности. Брукс утверждал, что иногда речь идет о порядке. Но при этом у многих есть хитрые таланты, которые если найти, то можно получить кучу положительного. Но это может быть реально долго и неочевидно:)
8. Хороший тренер - очень настойчивый. Упорно идет вперед до стабильного качественного результата. Но если оглядитесь - очень часто из-за формального отношения вся система обучения разваливается. Типа «не хочешь - не надо». Настойчивость это про корректировку подхода к обучению и таки достижения результата.
9. За успех отвечает тренер. Это очень важный тезис. В целом любой руководитель отвечает за успех. Но здесь очень важно достигнуть этого понимания - успех твоего подопечного - твой успех. А не «он рукожоп, чо я могу поделать». В процессе обучения принимается масса решений, и за них нужно нести ответственность.
10. Тренеру нужен пытливый ум. Постоянно стоит размышлять над тем, как улучшить процесс обучения, чтобы достигнуть лучших результатов. Нужно знать наверняка ответы на большинство вопросов своих учеников. Иначе авторитету кранты.
11. И самый важный момент, на мой взгляд, - тренер должен быть уверенным в себе. Ученик видит в тренере специалиста, способного ответь на любые вопросы, помочь. Должен быть авторитетом, но не диктатором. Не деспотичным, но и не чересчур снисходительным.
К чему я это все: поддаваясь всеобщей истерии обучения и развития, помните, что это сложно и требует очень кропотливого подхода к выбору как тренера, так и ученика.
Вот такое вот пятничное запоздалое получилось. По-моему, ребята знают толк.
Сегодня немного про обучение внутри организации. Тренерство, менторство, наставничество и т.д. Как один сказал мой коллега, тема из каждого утюга доносится. Если ты синьор - то тебе причитаются джуны на обучение. Сложно поспорить. И спасибо сотрудникам hr, у которых прям пунктик сейчас на это, даже если не получается:)
Сам я далеко не самый опытный в этих вопросах товарищ, поэтому периодически обращаюсь за советами к литературе, но далеко не самой очевидной. Например, многое я тащу из книжек про устройство Тойоты (того самого японского концерна, который силами Деминга чуть было не выкинул на обочину истории весь американский автопром). Сразу скажу - чтиво специфическое, потому что опирается на материальную базу и соответствующие подходы в работе. На мир интеллектуального труда практически не переносится без существенных доработок. Так вот, дальше будет несколько тезисов относительно тренерства имени ребят из Тойоты.
1. Многие ошибочно полагают, что лучшие учителя получаются из высококвалифицированных специалистов. Это не так. Поглядите на тренерский состав в любом виде спорта, много ли там реальных чемпионов мира? Оказывается, что важно знать и уметь в предмет, но куда важнее уметь обучать. А это совсем другой скил.
2. Но слегка против пункта 1 у Тойоты есть еще один принцип - тренер всегда играющий. И они решительно призывают не просто назначать,а выбирать, пробовать и отказывать тем, у кого не очень получается передавать знания.
3. Чтобы стать хорошим тренером, нужен врожденный талант. Можно спорить, но по опыту это почему-то именно так. Есть личностные наборы качеств, которые приподнимают одних над другими, и выбирая кому назначить роль тренера, стоит попробовать это учесть.
4. Чтобы обучать других нужно уметь и хотеть учиться самому. Внезапно, да? И здесь кроется очень глубокая мысль - как ты можешь поддерживать свою квалификацию тренера, если сам не учишься?
5. Процесс обучения всегда уникален. Во времени большинство проектов и компаний меняются, значит нужно подстраиваться. Но личный опыт говорит о том, что многие конторы упорно используют одни и те же программы без адаптации там, где это очень нужно. Нельзя применять одни и те же методики без упора на текущую ситуацию.
6. Тренер должен относиться к ученику с интересом и участием, искренне желать успеха своему подопечному. А теперь представьте, что вас назначили и впарили учеников. А люди чувствуют отношение.
7. Чтобы обучать людей нужно терпение. Много терпения. У всех разные способности. Брукс утверждал, что иногда речь идет о порядке. Но при этом у многих есть хитрые таланты, которые если найти, то можно получить кучу положительного. Но это может быть реально долго и неочевидно:)
8. Хороший тренер - очень настойчивый. Упорно идет вперед до стабильного качественного результата. Но если оглядитесь - очень часто из-за формального отношения вся система обучения разваливается. Типа «не хочешь - не надо». Настойчивость это про корректировку подхода к обучению и таки достижения результата.
9. За успех отвечает тренер. Это очень важный тезис. В целом любой руководитель отвечает за успех. Но здесь очень важно достигнуть этого понимания - успех твоего подопечного - твой успех. А не «он рукожоп, чо я могу поделать». В процессе обучения принимается масса решений, и за них нужно нести ответственность.
10. Тренеру нужен пытливый ум. Постоянно стоит размышлять над тем, как улучшить процесс обучения, чтобы достигнуть лучших результатов. Нужно знать наверняка ответы на большинство вопросов своих учеников. Иначе авторитету кранты.
11. И самый важный момент, на мой взгляд, - тренер должен быть уверенным в себе. Ученик видит в тренере специалиста, способного ответь на любые вопросы, помочь. Должен быть авторитетом, но не диктатором. Не деспотичным, но и не чересчур снисходительным.
К чему я это все: поддаваясь всеобщей истерии обучения и развития, помните, что это сложно и требует очень кропотливого подхода к выбору как тренера, так и ученика.
Вот такое вот пятничное запоздалое получилось. По-моему, ребята знают толк.