Немного про измерения - 1 (#менеджмент)
Заранее предупрежу: пока посты будут без выводов, выводы будут позже.
Наблюдаю за сбором всяческих показателей в работах команд не первый день, пришло время про это поговорить. Итак. Есть три сущности, вокруг которых обычно очень много движений - измеряемое, измеримость (возможность быть измеренным) и следствие (нет!) её - прозрачность. На деле же измеряемое может не иметь никакого отношения к тому, что мы на самом деле хотим узнать. При этом затраты на измерения могут превышать приносимую пользу, например, измерения могут отвлекать нас от действительно важных вещей и дизориентировать. К тому же измерения могут давать представление, которое выглядит обоснованным, а на самом деле вводит в заблуждение. Здесь же стоит упомянуть про ложное ощущение стабильности и контроля, которое идет в комплекте с «правильно» подобранными измерениями.
При должном использовании количественные оценки — хорошее дело, точно так же, как и прозрачность. Обратно они могут приводить к искажениям, к отвлечению внимания и ресурсов, к подменам, к рассеиванию сил и разочарованиям (уверен, что сталкивались). Было бы здорово жить в мире правильных измерений, однако на деле часто вынуждены жить в мире неправильных, избыточных и контрпродуктивных измерений. Более того, корень зла не в измерениях, а в их чрезмерности и неадекватности — т.е. не в количественных показателях, а в маниакальной зацикленности на них.
Самая характерная особенность зацикленности на количественных показателях — стремление заменить основанные на опыте выводы стандартизированными оценками. Выводы считаются субъективными и предвзятыми, мол это твой опыт, а количественные показатели — достоверными и объективными.
Вот примерные составляющие зацикленности на количественных показателях:
1️⃣ Ты уверен в том, что жизненно необходимо заменить (или хотя бы подкрепить) экспертное суждение, основанное на личном опыте и знаниях, численными индикаторами на основе условно стандартизированных данных полученных как-то в каких-то условиях.
2️⃣ Ты уверен в том, что обнародование таких количественных показателей (читай прозрачность и отчетность) гарантирует выполнение институтами своих задач с высоким качеством. Типа если не считать - делать ничего не будут.
3️⃣ Ты уверен в том, что наилучший способ мотивации персонала — это вознаграждение и наказание за измеренную результативность (KPI, OKR, PR), при этом вознаграждение может быть не только денежным (премия, повышение зп), но и кадровым (новым должность).
Зацикленность на количественных показателях связана с устойчивостью этих убеждений, даже несмотря на негативные последствия их претворения в жизнь. И все это на фоне того, что не все важное поддается измерению (лояльность, м-м-м), а многое из того, что поддается измерению - неважно (например, число строк кода). Но в условиях дефицита знаний и опыта, нужна точка опоры для принятия решений, а цифры - это понятная и удобная опора, особенно, когда никто не понимает их суть, но значения нравятся.
Отдельно про пункт 3. Болит. Схемы оценки результативности обманчиво привлекательны потому, что они нередко «доказывают» свою полезность и объективность, а иногда вскрывают проблемы. На самом деле вы начинаете мерять тогда, когда вы УЖЕ знаете, что проблема есть, но признаться в этом почему-то сложно. Получив единовременный успех, сразу же возникает желание натянуть процесс измерений вообще на все впрок. Инструменты, взятые для выявления действительно плохого выполнения обязанностей, становятся инструментами измерения всех результатов без учета особенностей исполнения и окружения. В таком виде часто стандартизированные измерения теряют полезность и даже становятся вредными, превращаясь из разумного решения в безумное, например, при попытках измерить неизмеримое и количественно оценить неисчислимое.
Вот такое вот пятничное получилось. Как я говорил - выводов не будет. Пока призову поразмышлять над тем, что вокруг вас уже есть на заданную тему.
P.S. По ощущениям наберу несколько постов на эту тему. Ставьте какашки, когда надоем.
Заранее предупрежу: пока посты будут без выводов, выводы будут позже.
Наблюдаю за сбором всяческих показателей в работах команд не первый день, пришло время про это поговорить. Итак. Есть три сущности, вокруг которых обычно очень много движений - измеряемое, измеримость (возможность быть измеренным) и следствие (нет!) её - прозрачность. На деле же измеряемое может не иметь никакого отношения к тому, что мы на самом деле хотим узнать. При этом затраты на измерения могут превышать приносимую пользу, например, измерения могут отвлекать нас от действительно важных вещей и дизориентировать. К тому же измерения могут давать представление, которое выглядит обоснованным, а на самом деле вводит в заблуждение. Здесь же стоит упомянуть про ложное ощущение стабильности и контроля, которое идет в комплекте с «правильно» подобранными измерениями.
При должном использовании количественные оценки — хорошее дело, точно так же, как и прозрачность. Обратно они могут приводить к искажениям, к отвлечению внимания и ресурсов, к подменам, к рассеиванию сил и разочарованиям (уверен, что сталкивались). Было бы здорово жить в мире правильных измерений, однако на деле часто вынуждены жить в мире неправильных, избыточных и контрпродуктивных измерений. Более того, корень зла не в измерениях, а в их чрезмерности и неадекватности — т.е. не в количественных показателях, а в маниакальной зацикленности на них.
Самая характерная особенность зацикленности на количественных показателях — стремление заменить основанные на опыте выводы стандартизированными оценками. Выводы считаются субъективными и предвзятыми, мол это твой опыт, а количественные показатели — достоверными и объективными.
Вот примерные составляющие зацикленности на количественных показателях:
1️⃣ Ты уверен в том, что жизненно необходимо заменить (или хотя бы подкрепить) экспертное суждение, основанное на личном опыте и знаниях, численными индикаторами на основе условно стандартизированных данных полученных как-то в каких-то условиях.
2️⃣ Ты уверен в том, что обнародование таких количественных показателей (читай прозрачность и отчетность) гарантирует выполнение институтами своих задач с высоким качеством. Типа если не считать - делать ничего не будут.
3️⃣ Ты уверен в том, что наилучший способ мотивации персонала — это вознаграждение и наказание за измеренную результативность (KPI, OKR, PR), при этом вознаграждение может быть не только денежным (премия, повышение зп), но и кадровым (новым должность).
Зацикленность на количественных показателях связана с устойчивостью этих убеждений, даже несмотря на негативные последствия их претворения в жизнь. И все это на фоне того, что не все важное поддается измерению (лояльность, м-м-м), а многое из того, что поддается измерению - неважно (например, число строк кода). Но в условиях дефицита знаний и опыта, нужна точка опоры для принятия решений, а цифры - это понятная и удобная опора, особенно, когда никто не понимает их суть, но значения нравятся.
Отдельно про пункт 3. Болит. Схемы оценки результативности обманчиво привлекательны потому, что они нередко «доказывают» свою полезность и объективность, а иногда вскрывают проблемы. На самом деле вы начинаете мерять тогда, когда вы УЖЕ знаете, что проблема есть, но признаться в этом почему-то сложно. Получив единовременный успех, сразу же возникает желание натянуть процесс измерений вообще на все впрок. Инструменты, взятые для выявления действительно плохого выполнения обязанностей, становятся инструментами измерения всех результатов без учета особенностей исполнения и окружения. В таком виде часто стандартизированные измерения теряют полезность и даже становятся вредными, превращаясь из разумного решения в безумное, например, при попытках измерить неизмеримое и количественно оценить неисчислимое.
Вот такое вот пятничное получилось. Как я говорил - выводов не будет. Пока призову поразмышлять над тем, что вокруг вас уже есть на заданную тему.
P.S. По ощущениям наберу несколько постов на эту тему. Ставьте какашки, когда надоем.