Подходы к оценке эффективности сотрудников. Часть 2
Для лучшего понимания сначала рекомендую прочитать 1 часть.
4️⃣ Стадия четвертая (как в сериале «Миллиарды»)
Помните Венди Роудс? «Нужно быть на сто процентов хорошим в работе и быть на сто процентов хорошим человеком. Если узнаешь, как это, давай оба уволимся и напишем об этом книгу».
Поэтому убираем все рациональные методы и зовем психолога. Самое главное не лайф-коуча, а то он расскажет про жизнь вне корпорации, и все разбегутся. Психолог раскладывает всех по психотипам, полочкам и баночкам, выявляя те вещи, которые человека и правда привлекают, и отдает на реализацию руководству. А оно (руководство) делает все наоборот.
Но стоп, мы ж тут про оценку, а не про реализацию🫣
5️⃣ Стадия пятая (моя)
Если что, я точно прошёл 3 первых стадии (до Венди не добрался) и только недавно понял, что оценки не особо нужны. Что с ними делать? Лично мне непонятно. Главная метрика крутого сотрудника — ВОВЛЕЧЕННОСТЬ. И я не про то, чтобы херачить по 12 часов в день (привет, синдром загнанной собаки 🐕).
Вовлеченность не оцифровать – ее слышно, видно, она чувствуется. Это про то, когда сотрудник может ответить на вопрос «а зачем ты сюда ходишь каждый день?». И ответ будет точно не про зарплату, ипотеку и какие-то там обязательства. Хотя, разумеется, всё вышеперечисленное тоже будет присутствовать, как доп.мотивация, но самое главное, чтобы по человеку было видно, что он хочет «копать», тогда и «лопата» от руководства приложится.
#HR #команда
Для лучшего понимания сначала рекомендую прочитать 1 часть.
Помните Венди Роудс? «Нужно быть на сто процентов хорошим в работе и быть на сто процентов хорошим человеком. Если узнаешь, как это, давай оба уволимся и напишем об этом книгу».
Поэтому убираем все рациональные методы и зовем психолога. Самое главное не лайф-коуча, а то он расскажет про жизнь вне корпорации, и все разбегутся. Психолог раскладывает всех по психотипам, полочкам и баночкам, выявляя те вещи, которые человека и правда привлекают, и отдает на реализацию руководству. А оно (руководство) делает все наоборот.
Но стоп, мы ж тут про оценку, а не про реализацию
Если что, я точно прошёл 3 первых стадии (до Венди не добрался) и только недавно понял, что оценки не особо нужны. Что с ними делать? Лично мне непонятно. Главная метрика крутого сотрудника — ВОВЛЕЧЕННОСТЬ. И я не про то, чтобы херачить по 12 часов в день (привет, синдром загнанной собаки 🐕).
Вовлеченность не оцифровать – ее слышно, видно, она чувствуется. Это про то, когда сотрудник может ответить на вопрос «а зачем ты сюда ходишь каждый день?». И ответ будет точно не про зарплату, ипотеку и какие-то там обязательства. Хотя, разумеется, всё вышеперечисленное тоже будет присутствовать, как доп.мотивация, но самое главное, чтобы по человеку было видно, что он хочет «копать», тогда и «лопата» от руководства приложится.
#HR #команда