Брать или не брать, вот в чем вопрос. Можно ли принять на работу человека, который не дотягивает по навыкам?
С ситуацией кадрового кризиса так или иначе сталкивается каждый работодатель, поэтому вопрос найма «неидеального кандидата» правильный и требует ответа. Я предпочитаю прикладывать его к ситуации — есть направления и позиции, где навыки необходимы в формате «здесь и сейчас». Технические вакансии можно очень хорошо тестировать и оцифровывать, а вот с продажно-управленческими всё намного сложнее.
📢 Очень нравится фраза, произнесенная CIO Альфа-банка: «Хардам, можно научить, софтам тоже можно, но сложнее, а вот поменять майндсет почти невозможно». Перевод — технически мы тебя дотащим, где брать мотивацию, покажем, а вот если мама с папой тебя воспитали засранцем, то давай-ка обратно в деревню.
На заре карьеры я всячески пытался тестить людей — искал методики, которые бы показали, что кандидат подходит и мне, и мне предлагаемым задачам. Даже статью про это написал.
(если пойдете знакомиться, там прикольные комментарии от несогласных менеджеров)
Но, кажется, ошибка (а может и не ошибка) была в том, что фокус смещался на прошлые заслуги. Очередной кандидат говорил: «Я продавал в Газпром». Круто! Это значит он и мне сейчас притащит Газпром. Но такого почему-то не происходило.
В какой-то момент, перепробовав кучу методик, стал слушать интуицию, но этот подход не очень нравился, так как хотелось более приземленных метрик. И вот недавно появилась вовлеченность. Стало вообще пофигу, что кандидат рассказывает про свой опыт. Я начал обращать внимание на то, как он это делает — как реагирует на мои вопросы и уточнения.
В моей сфере найти 100% готового специалиста, кажется, невозможно, но если он ОК по софт-скиллам, если есть вовлеченность, то харды не так уж и важны. Требования к ним (хардам) очень быстро меняются, а вот гибкость и умение адаптироваться будут цениться всегда.
Главное чтобы мотивация ходить на работу заключалась не в новом айфоне. А почему я уже рассказывал здесь.
#HR
С ситуацией кадрового кризиса так или иначе сталкивается каждый работодатель, поэтому вопрос найма «неидеального кандидата» правильный и требует ответа. Я предпочитаю прикладывать его к ситуации — есть направления и позиции, где навыки необходимы в формате «здесь и сейчас». Технические вакансии можно очень хорошо тестировать и оцифровывать, а вот с продажно-управленческими всё намного сложнее.
На заре карьеры я всячески пытался тестить людей — искал методики, которые бы показали, что кандидат подходит и мне, и мне предлагаемым задачам. Даже статью про это написал.
(если пойдете знакомиться, там прикольные комментарии от несогласных менеджеров)
Но, кажется, ошибка (а может и не ошибка) была в том, что фокус смещался на прошлые заслуги. Очередной кандидат говорил: «Я продавал в Газпром». Круто! Это значит он и мне сейчас притащит Газпром. Но такого почему-то не происходило.
В какой-то момент, перепробовав кучу методик, стал слушать интуицию, но этот подход не очень нравился, так как хотелось более приземленных метрик. И вот недавно появилась вовлеченность. Стало вообще пофигу, что кандидат рассказывает про свой опыт. Я начал обращать внимание на то, как он это делает — как реагирует на мои вопросы и уточнения.
В моей сфере найти 100% готового специалиста, кажется, невозможно, но если он ОК по софт-скиллам, если есть вовлеченность, то харды не так уж и важны. Требования к ним (хардам) очень быстро меняются, а вот гибкость и умение адаптироваться будут цениться всегда.
Главное чтобы мотивация ходить на работу заключалась не в новом айфоне. А почему я уже рассказывал здесь.
#HR