Хочется еще поговорить про текучесть.
Раз уж сложно найти людей, то крайне важно удерживать уже имеющихся 😅
‼️Очень важная роль в уменьшении текучести у руководителей.
Дмитрий Суханов, ex-директор по рознице Эльдорадо (группа Мвидео-Эльдорадо) поделился своим опытом:
1. Если проводится беседа увольняющегося с руководителем на ступень или две выше, то текучесть сокращается. На примере линейного персонала. Если увольнялся продавец или кассир магазина, то Региональный Менеджер, должен был, в обязательном порядке пообщаться с ним. Результат был, примерно 2 из 3 оставались.
2. Важно показывать руководителям подразделений, что подбор это временно и финансово затратная процедура. Нужно считать стоимость подбора 1 сотрудника и стоимость адаптации 1 сотрудника, включая недополученную выгоду из-за разницы производительности между новым и опытным сотрудником.
3. Необходимо очень осознано подходить к увольнению сотрудника. Не факт, что следующий будет лучше и качественней. 😜😅
4. Важно показывать наглядные карьерные лестницы с примерами реальных сотрудников в подразделении. И это должны делать линейные руководители на индивидуальных встречах по оценке эффективности каждые 6-12 месяцев.
5. Нужно добиться понимания руководителем подразделения, что он должен закрывать вакансии с помощью HR, а не HR, вместо него.
6. У руководителей должны быть графики беседы с каждым сотрудником, минимум раз в месяц. Почему график? Чтобы не забыл про каждого. Это люди замечают.
7. Ну и базовые менеджерские задачи руководителя: всегда ищи за что похвалить, вникай в проблемы, помогай развиваться, ставь чёткие цели, добивайся понимания задач. В общем, говори, слушай, делай, не обманывай и не забывай обещания)))
#текучесть
#менеджерскиенавыки
#удержаниеперсонала
Раз уж сложно найти людей, то крайне важно удерживать уже имеющихся 😅
‼️Очень важная роль в уменьшении текучести у руководителей.
Дмитрий Суханов, ex-директор по рознице Эльдорадо (группа Мвидео-Эльдорадо) поделился своим опытом:
1. Если проводится беседа увольняющегося с руководителем на ступень или две выше, то текучесть сокращается. На примере линейного персонала. Если увольнялся продавец или кассир магазина, то Региональный Менеджер, должен был, в обязательном порядке пообщаться с ним. Результат был, примерно 2 из 3 оставались.
2. Важно показывать руководителям подразделений, что подбор это временно и финансово затратная процедура. Нужно считать стоимость подбора 1 сотрудника и стоимость адаптации 1 сотрудника, включая недополученную выгоду из-за разницы производительности между новым и опытным сотрудником.
3. Необходимо очень осознано подходить к увольнению сотрудника. Не факт, что следующий будет лучше и качественней. 😜😅
4. Важно показывать наглядные карьерные лестницы с примерами реальных сотрудников в подразделении. И это должны делать линейные руководители на индивидуальных встречах по оценке эффективности каждые 6-12 месяцев.
5. Нужно добиться понимания руководителем подразделения, что он должен закрывать вакансии с помощью HR, а не HR, вместо него.
6. У руководителей должны быть графики беседы с каждым сотрудником, минимум раз в месяц. Почему график? Чтобы не забыл про каждого. Это люди замечают.
7. Ну и базовые менеджерские задачи руководителя: всегда ищи за что похвалить, вникай в проблемы, помогай развиваться, ставь чёткие цели, добивайся понимания задач. В общем, говори, слушай, делай, не обманывай и не забывай обещания)))
#текучесть
#менеджерскиенавыки
#удержаниеперсонала