Давайте поговорим про текучесть и ее снижение.
Если такая сложная ситуация на рынке труда, то нужно любыми способами снижать текучесть.
Как мы говорим: «Всех впускаем, никого не выпускаем!»😂😂😂
Какие есть способы:
1. Платить выше рынка. Легко и очень дорого 😂😅 Лучше это делать через переменную часть. В этом случае сотрудники могут чувствовать свое влияние на доход.
2. Возможности развития и обучения на своей должности. Человеческий мозг так устроен, что все время хочет потреблять информацию и впечатления. Соответственно система обучения должна удовлетворять этим потребностям.
3. Возможности карьеры (горизонтальная и вертикальная). Важно показывать возможности для продвижения внутри компании с конкретными примерами.
4. Кстати, очень часто люди хотят карьерного роста ради увеличения доходов. Если внедрить систему грейдов, то можно удовлетворить и эту потребность.
5. Командная работа. Людям важно чувствовать поддержку, принятие и признание со стороны коллег. И очень часто люди остаются в компании ради коллектива. Поэтому различные мероприятия по сплочению коллектива очень важны. И удаленка не работают на эту задачу.
6. Адекватный руководитель. Это супер важная причина текучести. И открыто не все сотрудники говорят об этом. Люди приходят в компанию (на HR brand), а уходят от руководителя. Крайне важно обучать руководителей менеджерским навыкам, контролировать их работу и собирать обратную связь.
7. Корпоративная культура и вовлечение. Нужны общие смыслообразующие мероприятия. Людям нужно давать возможность чувствовать свою пользу от своей работы и не только.
8. Добавить в систему мотивации для руководителей KPI Текучесть персонала. Тут вопрос веса этого KPI. Нужно делать не менее 15%
9. Сделать мотивационные акции на уменьшение текучести. Мы сделали в сентябре. Сработало)))
А как вы работаете с текучестью?
#текучесть
#удержаниеперсонала
Если такая сложная ситуация на рынке труда, то нужно любыми способами снижать текучесть.
Как мы говорим: «
Какие есть способы:
1. Платить выше рынка. Легко и очень дорого 😂😅 Лучше это делать через переменную часть. В этом случае сотрудники могут чувствовать свое влияние на доход.
2. Возможности развития и обучения на своей должности. Человеческий мозг так устроен, что все время хочет потреблять информацию и впечатления. Соответственно система обучения должна удовлетворять этим потребностям.
3. Возможности карьеры (горизонтальная и вертикальная). Важно показывать возможности для продвижения внутри компании с конкретными примерами.
4. Кстати, очень часто люди хотят карьерного роста ради увеличения доходов. Если внедрить систему грейдов, то можно удовлетворить и эту потребность.
5. Командная работа. Людям важно чувствовать поддержку, принятие и признание со стороны коллег. И очень часто люди остаются в компании ради коллектива. Поэтому различные мероприятия по сплочению коллектива очень важны. И удаленка не работают на эту задачу.
6. Адекватный руководитель. Это супер важная причина текучести. И открыто не все сотрудники говорят об этом. Люди приходят в компанию (на HR brand), а уходят от руководителя. Крайне важно обучать руководителей менеджерским навыкам, контролировать их работу и собирать обратную связь.
7. Корпоративная культура и вовлечение. Нужны общие смыслообразующие мероприятия. Людям нужно давать возможность чувствовать свою пользу от своей работы и не только.
8. Добавить в систему мотивации для руководителей KPI Текучесть персонала. Тут вопрос веса этого KPI. Нужно делать не менее 15%
9. Сделать мотивационные акции на уменьшение текучести. Мы сделали в сентябре. Сработало)))
А как вы работаете с текучестью?
#текучесть
#удержаниеперсонала