Хочу рассказать про технологию отбора кандидатов на высокие / ключевые позиции от Amazon.
Называется Bar Raising.
С кандидатом встречается помимо рекрутера и нанимающего руководителя еще специально обученные топ менеджеры или ключевые сотрудники под ними.
Цель для бизнеса: максимально объективизировать оценку. Если все ключевые люди, с которыми потом кандидат будет работать в тесном взаимодействии, согласны с наймом, то и адаптация проходит эффективнее.
Сколько человек от компании входит в Bar Rasing: 2-3
Таким образом количество собеседований итого max : 5 (hr, нанимающий руководитель, 3 bar raisers)
У всех интервьюиров есть бланк с одинаковыми критериями оценки, который они должны заполнить письменно и отправить рекрутеру в этот же день. В бланке оцениваются профессиональные компетенции и soft skills.
Можно в помощь интервьюерам написать вопросы для оценки компетенций (интервью-гайд).
Кандидат встречается с рекрутером (онлайн или офлайн), с нанимающим руководителем (чаще оффлайн). Эти встрече проходят в соответствии с возможностями всех участников процесса.
Финалист уже встречаются офлайн с bar rasers в течение 0,5 дня в офисе. Т.е. все графики так подстраивают, чтобы все интервью провести одно за другим в течение нескольких часов. По 1 часу на одно интервью. Максимум 3 часа.
После интервью bar raisers пишут обратную связь в соответствии с бланком. Пишут свое мнение: делаем оффер или нет с аргументами.
На следующий день (в идеале) проводится встреча всех интервьюеров и сводятся оценки.
Если оценки разошлись (а так бывает часто), то решение принимает нанимающий руководитель, беря на себя озвученные другими риски.
Программа адаптации сразу включает в себя мероприятия по минимизации озвученных рисков.
Эта технология позволяет быстро принять решение по кандидату. У таких кандидатов часто на руках несколько офферов. И кандидату не нужно приезжать несколько раз.
Возможности для кандидата: познакомится с будущими коллегами, увидеть картину о компании шире, почувствовать культуру компании. И принимать решение о начале работы более осознанно.
Прилагаю ссылку на книжку.
https://www.litres.ru/book/bill-karr-32242879/strategiya-amazon-instrumenty-beskompromissnoy-raboty-n-68045900/?ysclid=lo2qgt74ni396880813
А как у вас построена оценка кандидатов на ключевые позиции?
#рекрутмент
#оценкакандидатов
#интервью
#barraising
#лучшиепрактики
#лайфхак
Называется Bar Raising.
С кандидатом встречается помимо рекрутера и нанимающего руководителя еще специально обученные топ менеджеры или ключевые сотрудники под ними.
Цель для бизнеса: максимально объективизировать оценку. Если все ключевые люди, с которыми потом кандидат будет работать в тесном взаимодействии, согласны с наймом, то и адаптация проходит эффективнее.
Сколько человек от компании входит в Bar Rasing: 2-3
Таким образом количество собеседований итого max : 5 (hr, нанимающий руководитель, 3 bar raisers)
У всех интервьюиров есть бланк с одинаковыми критериями оценки, который они должны заполнить письменно и отправить рекрутеру в этот же день. В бланке оцениваются профессиональные компетенции и soft skills.
Можно в помощь интервьюерам написать вопросы для оценки компетенций (интервью-гайд).
Кандидат встречается с рекрутером (онлайн или офлайн), с нанимающим руководителем (чаще оффлайн). Эти встрече проходят в соответствии с возможностями всех участников процесса.
Финалист уже встречаются офлайн с bar rasers в течение 0,5 дня в офисе. Т.е. все графики так подстраивают, чтобы все интервью провести одно за другим в течение нескольких часов. По 1 часу на одно интервью. Максимум 3 часа.
После интервью bar raisers пишут обратную связь в соответствии с бланком. Пишут свое мнение: делаем оффер или нет с аргументами.
На следующий день (в идеале) проводится встреча всех интервьюеров и сводятся оценки.
Если оценки разошлись (а так бывает часто), то решение принимает нанимающий руководитель, беря на себя озвученные другими риски.
Программа адаптации сразу включает в себя мероприятия по минимизации озвученных рисков.
Эта технология позволяет быстро принять решение по кандидату. У таких кандидатов часто на руках несколько офферов. И кандидату не нужно приезжать несколько раз.
Возможности для кандидата: познакомится с будущими коллегами, увидеть картину о компании шире, почувствовать культуру компании. И принимать решение о начале работы более осознанно.
Прилагаю ссылку на книжку.
https://www.litres.ru/book/bill-karr-32242879/strategiya-amazon-instrumenty-beskompromissnoy-raboty-n-68045900/?ysclid=lo2qgt74ni396880813
А как у вас построена оценка кандидатов на ключевые позиции?
#рекрутмент
#оценкакандидатов
#интервью
#barraising
#лучшиепрактики
#лайфхак