В четверг я была на закрытом мероприятии Retail Tech в М.Видео.
С их разрешения делюсь материалами презентации.
Коллеги отмечают высокую текучесть во время испытательного срока. Получается, что рекрутмент работает вхолостую, наливая воду в дырявое ведро. Эта проблема есть у многих компаний.
Задача: сократить текучесть во время испытательного срока.
Что можно сделать:
1. Повысить качество рекрутмента. Но на текущем рынке труда это слишком амбициозная задача.
2. Платить гарантированный минимум на время адаптации. Многие компании это и так делают.
3. Улучшить программу адаптации. Про это хочется поговорить отдельно.
Программа адаптации часто включает в себя большое количество обучения. Мы закрепляем наставника или сам руководитель выполняет эту роль.
Мы усиленно пичкаем новичка знаниями, игнорируя его неготовность к такой интенсивности.
Часто не думаем о том, каково новичкам в новом коллективе с новыми правилами и культурой. Если попадется хороший наставник, значит, повезло. А если формальный - шанс потерять новичка повышается.
Коллеги из М.Видео говорят, что задача в 1-й месяц работы: сделать нового сотрудника лояльным, влюбить его в компанию и команду.
А когда это произойдет, то и сложные знания легче будут усваиваться.
Конечно, это не означает, что в первый месяц работы обучение должно отсутствовать. Просто оно будет проходить в более комфортных условиях.
Коллеги запустили мобильное приложение, автоматизировали программу адаптации, записали аудио- и видеолекции, часть из которых озвучена топ-менеджментом, что делает эти подкасты более популярными.
Отдельно большая работа проводится с наставниками. Их специально обучают, для них организовали закрытый клуб. И все это сделано без дополнительных премий за наставничество.
Даже если компания небольшая, то все равно эффективность работы наставников сильно влияет на выход новичков на целевой уровень производительности. Таким образом, развитие и мотивация наставников - приоритетные задачи для бизнеса.
#адаптация
#текучесть
С их разрешения делюсь материалами презентации.
Коллеги отмечают высокую текучесть во время испытательного срока. Получается, что рекрутмент работает вхолостую, наливая воду в дырявое ведро. Эта проблема есть у многих компаний.
Задача: сократить текучесть во время испытательного срока.
Что можно сделать:
1. Повысить качество рекрутмента. Но на текущем рынке труда это слишком амбициозная задача.
2. Платить гарантированный минимум на время адаптации. Многие компании это и так делают.
3. Улучшить программу адаптации. Про это хочется поговорить отдельно.
Программа адаптации часто включает в себя большое количество обучения. Мы закрепляем наставника или сам руководитель выполняет эту роль.
Мы усиленно пичкаем новичка знаниями, игнорируя его неготовность к такой интенсивности.
Часто не думаем о том, каково новичкам в новом коллективе с новыми правилами и культурой. Если попадется хороший наставник, значит, повезло. А если формальный - шанс потерять новичка повышается.
Коллеги из М.Видео говорят, что задача в 1-й месяц работы: сделать нового сотрудника лояльным, влюбить его в компанию и команду.
А когда это произойдет, то и сложные знания легче будут усваиваться.
Конечно, это не означает, что в первый месяц работы обучение должно отсутствовать. Просто оно будет проходить в более комфортных условиях.
Коллеги запустили мобильное приложение, автоматизировали программу адаптации, записали аудио- и видеолекции, часть из которых озвучена топ-менеджментом, что делает эти подкасты более популярными.
Отдельно большая работа проводится с наставниками. Их специально обучают, для них организовали закрытый клуб. И все это сделано без дополнительных премий за наставничество.
Даже если компания небольшая, то все равно эффективность работы наставников сильно влияет на выход новичков на целевой уровень производительности. Таким образом, развитие и мотивация наставников - приоритетные задачи для бизнеса.
#адаптация
#текучесть