Всем привет!)
Сегодня поговорим о причине текучести «Размер дохода». Как оценивать и что делать?
1. Метрики, как понять, что есть проблема:
2. Действия:
2.1. Мониторинг рынка - подтверждаем гипотезу и понимаем нижнюю границу дохода для каждой должности.
На линейные позиции мы раньше делали мониторинг 1 - 2 раза в год. А последний год - 4 раза 🙈
2.2. Определяем стратегию в целом и по каждой должности:
а) быть ниже рынка - экономим, так как несложные операции, и любые люди это смогут сделать. Или у нас сильный HR brand, мы удержим и так.
В этом случае:
б) быть в рынке - мы как все, у нас также легко / сложно работать, как у большинства конкурентов за персонал.
В этом случае:
в) Быть выше рынка - у нас сложные процессы, или амбициозные цели по захвату планеты, нам нужны самые лучшие на рынке.
В этом случае:
2.3. Оцениваем уровень менеджмента компании, и, если необходимо, вкладываем в обучение и развитие. Плохой руководитель может привести к увеличению ФОТ в его подразделении.
2.4. Оцениваем корп. культуру и междунациональное взаимодействие. Важно создать комфортное психологическое взаимодействие между коллегами. Это тоже скрытый фактор текучести.
Какие у вас есть идеи про работу с этой причиной текучести?
#текучесть
#hrаналитика
Сегодня поговорим о причине текучести «Размер дохода». Как оценивать и что делать?
1. Метрики, как понять, что есть проблема:
• % увольнений по этой причине • Ожидания по доходу кандидатов • % отказов от офферов по этой причине • Опрос вовлеченности, количественные и качественные ответы 2. Действия:
2.1. Мониторинг рынка - подтверждаем гипотезу и понимаем нижнюю границу дохода для каждой должности.
На линейные позиции мы раньше делали мониторинг 1 - 2 раза в год. А последний год - 4 раза 🙈
2.2. Определяем стратегию в целом и по каждой должности:
а) быть ниже рынка - экономим, так как несложные операции, и любые люди это смогут сделать. Или у нас сильный HR brand, мы удержим и так.
В этом случае:
• Снижаем требования к кандидатам. • Упрощаем систему адаптации и готовимся к высокой текучести. • Развиваем HR brandб) быть в рынке - мы как все, у нас также легко / сложно работать, как у большинства конкурентов за персонал.
В этом случае:
• Выравниваем требования к кандидатам • Развиваем HR brand • Делаем регулярные мониторинги и выравниваем доходы. • Адаптируем как всев) Быть выше рынка - у нас сложные процессы, или амбициозные цели по захвату планеты, нам нужны самые лучшие на рынке.
В этом случае:
• Поднимаем требования к кандидатам • Очень внимательны к адаптации • Поддерживаем/ развиваем HR brand • Делаем регулярные мониторинги и выравниваем доходы • Инвестируем в развитие менеджмента • Создаем более комфортные / удобные условия. И тогда доход удерживаем в рынке2.3. Оцениваем уровень менеджмента компании, и, если необходимо, вкладываем в обучение и развитие. Плохой руководитель может привести к увеличению ФОТ в его подразделении.
2.4. Оцениваем корп. культуру и междунациональное взаимодействие. Важно создать комфортное психологическое взаимодействие между коллегами. Это тоже скрытый фактор текучести.
Какие у вас есть идеи про работу с этой причиной текучести?
#текучесть
#hrаналитика