У нас в четверг был ассессмент в кадровый резерв на должность региональный директор.
Кандидатов - 12
Наблюдателей -12 🙈
Начали в 9:00
Участников отпустили в 16:30
Сведение оценок закончили в 24:00 💪👏🏻
Устали 😴
Материалы нам разрабатывали коллеги из Экопси. Эти ребята - мастера своего дела 🙏❤️
Ну и мои коллеги из HR супер молодцы, вносили правки там, где нужно❤️❤️❤️
Ассессмент был сложным. Мы смотрели 6 компетенций. В двух упражнениях из 6 нужно было играть подчиненных и наблюдать одновременно. В упражнениях наблюдатели меняются и смотрят несколько компетенций в каждом упражнении. Таким образом получилось, что каждый наблюдатель увидел всех участников и оценил от 2 до 4 компетенций у каждого. Но и в групповых упражнениях все видели всех (почти).
💎 Похвастаюсь:
Большинство наблюдателей было от бизнеса. Все были максимально вовлечены, объективно оценивали, давали точные понятные комментарии по своим оценкам.
А как они играли подчиненных!!! Они лучшие 👏🏻❤️, это я как актриса говорю!)))
В общем не зря прошли годы борьбы за объективность оценок во время ежегодной процедуры оценки эффективности 😅🥳😊
В каких ситуациях имеет смысл проводить ассессмент?
1. Когда хотите максимально объективизировать процесс.
3. Когда у вас много кандидатов и у них +\- одинаковая результативность и компетенции.
4. Когда у экспертов нет реальной возможности наблюдать за поведением кандидатов в рабочей среде.
5. Когда вы хотите лично контролировать и выбирать.
Соответственно, если кандидатов в кадровый резерв мало, или вы всех итак хорошо знаете и ежедневно наблюдаете их поведение, то проводить такую оценку бессмысленно. Просто соберите экспертов и по общим критериям (компетенциям) оцените и выберите лучших.
А если у вас есть процедура регулярной оценки эффективности, включающая в себя оценку:
И кандидатов немного, то сделайте сводную оценку и выберете лучших 🦸♂️🦸♀️
Как у вас выбирают сотрудников в кадровый резерв?
#ассессмент
#кадровыйрезерв
#оценкаперсонала
Кандидатов - 12
Наблюдателей -12 🙈
Начали в 9:00
Участников отпустили в 16:30
Сведение оценок закончили в 24:00 💪👏🏻
Устали 😴
Материалы нам разрабатывали коллеги из Экопси. Эти ребята - мастера своего дела 🙏❤️
Ну и мои коллеги из HR супер молодцы, вносили правки там, где нужно❤️❤️❤️
Ассессмент был сложным. Мы смотрели 6 компетенций. В двух упражнениях из 6 нужно было играть подчиненных и наблюдать одновременно. В упражнениях наблюдатели меняются и смотрят несколько компетенций в каждом упражнении. Таким образом получилось, что каждый наблюдатель увидел всех участников и оценил от 2 до 4 компетенций у каждого. Но и в групповых упражнениях все видели всех (почти).
💎 Похвастаюсь:
Большинство наблюдателей было от бизнеса. Все были максимально вовлечены, объективно оценивали, давали точные понятные комментарии по своим оценкам.
А как они играли подчиненных!!! Они лучшие 👏🏻❤️, это я как актриса говорю!)))
В общем не зря прошли годы борьбы за объективность оценок во время ежегодной процедуры оценки эффективности 😅🥳😊
В каких ситуациях имеет смысл проводить ассессмент?
1. Когда хотите максимально объективизировать процесс.
3. Когда у вас много кандидатов и у них +\- одинаковая результативность и компетенции.
4. Когда у экспертов нет реальной возможности наблюдать за поведением кандидатов в рабочей среде.
5. Когда вы хотите лично контролировать и выбирать.
Соответственно, если кандидатов в кадровый резерв мало, или вы всех итак хорошо знаете и ежедневно наблюдаете их поведение, то проводить такую оценку бессмысленно. Просто соберите экспертов и по общим критериям (компетенциям) оцените и выберите лучших.
А если у вас есть процедура регулярной оценки эффективности, включающая в себя оценку:
• KPI • Знаний (тестирование) • Компетенций И кандидатов немного, то сделайте сводную оценку и выберете лучших 🦸♂️🦸♀️
Как у вас выбирают сотрудников в кадровый резерв?
#ассессмент
#кадровыйрезерв
#оценкаперсонала