Привет!
Поговорим сегодня про второй шаг цикла управления результативностью: составление плана развития сотрудника.
Мы в Skyeng исповедуем философию lifelong learning – непрерывного обучения 🚀 Как это работает – через личный план развития (PDP), в котором личные цели или мечты человека синхронизируются с рабочими задачами.
Что важно учесть в PDP:
1. Составляйте план развития вместе с сотрудником так, чтобы в нем были учтены личные интересы человека и цели команды/компании. При таком подходе у сотрудника будет высокая мотивация в развитии и достижении результата.
Одна из самых распространенных ошибок – когда сильного технаря начинают двигать в сторону тимлида, делегируя ему задачи по управлению проектами и людьми, а ему на самом деле хочется двигаться по экспертному треку и становиться еще более крутым технарем. Не делайте так)
2. Используйте “звездную карту компетенций”, чтобы сбалансировать знания и навыки в команде.
3. При составлении плана развития не забывайте про 3 типа навыков:
🔥Hard-скиллы – профессиональная экспертиза. Это те компетенции, ради которых мы берем программиста: умение писать хороший код, проектировать качественную архитектуру и т.д.
🔥Soft-skills – социальные навыки. То, как сотрудник подходит к своей работе: коммуникабельность, командная работа, тайм-менеджмент и пр.
🔥Личностные черты: характер, жизненные установки, ценности. Их практически невозможно изменить у взрослого человека, т.к. они "вшиты" в его личность. Если понимаете, что человек по своим личностным качествам не подходит вашей команде, то через развитие их не исправить.
Делитесь в комментах, используете ли вы PDP в своей работе или нет? И почему?
Поговорим сегодня про второй шаг цикла управления результативностью: составление плана развития сотрудника.
Мы в Skyeng исповедуем философию lifelong learning – непрерывного обучения 🚀 Как это работает – через личный план развития (PDP), в котором личные цели или мечты человека синхронизируются с рабочими задачами.
Что важно учесть в PDP:
1. Составляйте план развития вместе с сотрудником так, чтобы в нем были учтены личные интересы человека и цели команды/компании. При таком подходе у сотрудника будет высокая мотивация в развитии и достижении результата.
Одна из самых распространенных ошибок – когда сильного технаря начинают двигать в сторону тимлида, делегируя ему задачи по управлению проектами и людьми, а ему на самом деле хочется двигаться по экспертному треку и становиться еще более крутым технарем. Не делайте так)
2. Используйте “звездную карту компетенций”, чтобы сбалансировать знания и навыки в команде.
3. При составлении плана развития не забывайте про 3 типа навыков:
🔥Hard-скиллы – профессиональная экспертиза. Это те компетенции, ради которых мы берем программиста: умение писать хороший код, проектировать качественную архитектуру и т.д.
🔥Soft-skills – социальные навыки. То, как сотрудник подходит к своей работе: коммуникабельность, командная работа, тайм-менеджмент и пр.
🔥Личностные черты: характер, жизненные установки, ценности. Их практически невозможно изменить у взрослого человека, т.к. они "вшиты" в его личность. Если понимаете, что человек по своим личностным качествам не подходит вашей команде, то через развитие их не исправить.
Делитесь в комментах, используете ли вы PDP в своей работе или нет? И почему?