Всем привет!
Было довольно много вопросов после поста про перфоманс менеджмент, поэтому предлагаю продолжить диалог на эту тему 🙂
Первый шаг цикла управления результативностью – формирование ожиданий между сотрудником и руководителем. Важно договориться и закрепить четкие цели и результаты, за достижение которых сотрудник берет на себя ответственность. Ключевые принципы на этом этапе:
📍измеримость целей,
📍фиксированный период планирования (месяц, квартал, год),
📍прозрачность, чтобы ожидания были одинаково понятны обеим сторонам и при подведении итогов не возникало расхождений из-за разной трактовки результатов.
Самый надежный подход – описать ожидания в виде метрик. Например, увеличить покрытие автотестами на 10%, снизить отклик главной страницы до 100ms, снизить стоимость инфраструктуры на 5%.
К сожалению, не всегда можно измерить результат и не всегда под рукой есть необходимые метрики, в таком случае ожидания нужно зафиксировать в виде четко прописанного Definition of Done (DoD): набор критериев, по которым можно судить о результатах.
Не забывайте, что все люди разные – у них разный опыт, характер, уровень зрелости и мотивации. Поэтому важно адаптировать постановку задачи под конкретного человека: одному нужно будет четко расписать алгоритм действий, другому наоборот дать полную свободу в принятии решений для ее решения. Лично мне в этом вопросе очень помогает ситуационная модель лидерства Херси и Бланшара.
Делитесь в комментариях своими инструментами работы с командой 🚀
Было довольно много вопросов после поста про перфоманс менеджмент, поэтому предлагаю продолжить диалог на эту тему 🙂
Первый шаг цикла управления результативностью – формирование ожиданий между сотрудником и руководителем. Важно договориться и закрепить четкие цели и результаты, за достижение которых сотрудник берет на себя ответственность. Ключевые принципы на этом этапе:
📍измеримость целей,
📍фиксированный период планирования (месяц, квартал, год),
📍прозрачность, чтобы ожидания были одинаково понятны обеим сторонам и при подведении итогов не возникало расхождений из-за разной трактовки результатов.
Самый надежный подход – описать ожидания в виде метрик. Например, увеличить покрытие автотестами на 10%, снизить отклик главной страницы до 100ms, снизить стоимость инфраструктуры на 5%.
К сожалению, не всегда можно измерить результат и не всегда под рукой есть необходимые метрики, в таком случае ожидания нужно зафиксировать в виде четко прописанного Definition of Done (DoD): набор критериев, по которым можно судить о результатах.
Не забывайте, что все люди разные – у них разный опыт, характер, уровень зрелости и мотивации. Поэтому важно адаптировать постановку задачи под конкретного человека: одному нужно будет четко расписать алгоритм действий, другому наоборот дать полную свободу в принятии решений для ее решения. Лично мне в этом вопросе очень помогает ситуационная модель лидерства Херси и Бланшара.
Делитесь в комментариях своими инструментами работы с командой 🚀