Вечный вопрос про зарплаты и справедливость
Вынесу из одного чата вопрос о вечном:
Вот есть у вас в команде 2 сеньора, которые долго в компании и ЗП у них на уровне рынка. Вам нужен еще один сеньора, но на рынке все хотят выше рынка чтобы пойти к вам. Допустим вы берете такого сеньора, который получает выше чем остальные, а отличие лишь в том, что новенький умеет себя продавать, а другие уже много лет работают и то ли стесняются, то ли не знают себе цену. Вопрос - нужно ли тут включать "справедливость" и как-то уравнивать, либо "ты сам творец своей судьбы"?
Хочу собрать вместе несколько тезисов. Это всё мое мнение как менеджера, на основе опыта работы с русскоязычными сотрудниками преимущественно в российских офисах.
1. Справедливости, может, и не существует, но к ней нужно стремиться. Тезис “справедливости не существует” - циничный. Опустим, что он ещё и используется как коммуникация уровня идите-в-жопу. Мне этот тезис неприятен как человеку. Даже если умом понимаю, что её, падлы, не существует. Этим тезисом можно начать оправдывать гадости. Помножим это на русский коллективизм, нашу “любовь” к предпринимателям, философии индивидуализма Айн Рэнд, и вот это всё. Да, ладно, справедливости не существует. Но несправедливость в целом - плохо. Несправедливость нужно уменьшать. Как уменьшать? Грейды, вилки и регулярный ревью.
2. Разница в доходах != несправедливость. Внутри вилки плюс-минус всегда будет разница. И понимание рынка сотрудниками всегда смещено. Мы запоминаем “приятные” и “неожиданные” суммы. В компании X синьорам платят семьсот! А я - синьор, и значит я стою семьсот. Нет, дорогой. Это значит только то что если ты синьор, и если подойдешь компании X, то возможно, твоя зарплата будет где-то около этой суммы. Всё, не более. Подумайте о сценариях. Информация может быть неточной. А точно это ваш уровень? Сходите к ним на интервью. А много таких компаний? На какие суммы нанимают другие? А может, эта компания вообще отчаянно пылесосит рынок, наймет несколько человек, выжмет и высушит их за полгода и выкинет выгоревшими инвалидами. А ты потом полгода будешь греть попу на белом тайском песке, да так и не отойдешь? Следи за рынком по-умному: читай разные источники, и ходи сам на интервью. Будешь лучше понимать рынок. А рынок - это грейды, вилки и регулярный ревью.
3. Люди обсуждают зарплаты всегда. Можно сколько угодно говорить про то, что это плохо, негигиентично, грозить им увольнением - это тупо. Люди обсуждают зарплаты, точка. Даже если они в этом не признаются. Поэтому строить управление компанией нужно исходя из предположения, что рано или поздно зарплаты становятся известны. Приближать это событие не нужно, но и закапывать голову в песок тоже. Поэтому - грейды, вилки и регулярный ревью.
4. Значительная разница в доходах - очень неприятно и фатально. Утрата доверия 80-го уровня со скоростью света. Если приходит новый синьор на зарплату +50% выше чем у старичков-синьоров, и при этом у нового сотрудника нет очевидного преимущества - скорее всего старичок уже уволился, даже если продолжает ходить на работу. Пипец уже произошел. Фарш не провернуть назад. Вы можете думать, что все циники, и вот они придут с претензией, и когда и если это произойдет, то мы им пересмотрим, и все будут довольны и вопрос будет решен. В российских коллективах это не так. Это меняется, но крайне медленно. Скорее всего всё плохое уже произошло. Отсчет времени пошел. Не делайте так. Как делать? Грейды, вилки и регулярный ревью. На крайняк - большая “переменная” часть, если готовы аккуратно её менеджить (скорее всего не готовы).
Мой ответ на вопрос топик-стартера: системно включать справедливость через грейды, вилки, ревью, и сильно вне вилок не нанимать. Или на крайняк нанять с большой переменной частью, но это тоже временное решение. Уверен, что молодые поколения более циничны, но запрос на справедливость в этих широтах - очень сильный. Всё меняется, но очень медленно. Согласны?
Вынесу из одного чата вопрос о вечном:
Вот есть у вас в команде 2 сеньора, которые долго в компании и ЗП у них на уровне рынка. Вам нужен еще один сеньора, но на рынке все хотят выше рынка чтобы пойти к вам. Допустим вы берете такого сеньора, который получает выше чем остальные, а отличие лишь в том, что новенький умеет себя продавать, а другие уже много лет работают и то ли стесняются, то ли не знают себе цену. Вопрос - нужно ли тут включать "справедливость" и как-то уравнивать, либо "ты сам творец своей судьбы"?
Хочу собрать вместе несколько тезисов. Это всё мое мнение как менеджера, на основе опыта работы с русскоязычными сотрудниками преимущественно в российских офисах.
1. Справедливости, может, и не существует, но к ней нужно стремиться. Тезис “справедливости не существует” - циничный. Опустим, что он ещё и используется как коммуникация уровня идите-в-жопу. Мне этот тезис неприятен как человеку. Даже если умом понимаю, что её, падлы, не существует. Этим тезисом можно начать оправдывать гадости. Помножим это на русский коллективизм, нашу “любовь” к предпринимателям, философии индивидуализма Айн Рэнд, и вот это всё. Да, ладно, справедливости не существует. Но несправедливость в целом - плохо. Несправедливость нужно уменьшать. Как уменьшать? Грейды, вилки и регулярный ревью.
2. Разница в доходах != несправедливость. Внутри вилки плюс-минус всегда будет разница. И понимание рынка сотрудниками всегда смещено. Мы запоминаем “приятные” и “неожиданные” суммы. В компании X синьорам платят семьсот! А я - синьор, и значит я стою семьсот. Нет, дорогой. Это значит только то что если ты синьор, и если подойдешь компании X, то возможно, твоя зарплата будет где-то около этой суммы. Всё, не более. Подумайте о сценариях. Информация может быть неточной. А точно это ваш уровень? Сходите к ним на интервью. А много таких компаний? На какие суммы нанимают другие? А может, эта компания вообще отчаянно пылесосит рынок, наймет несколько человек, выжмет и высушит их за полгода и выкинет выгоревшими инвалидами. А ты потом полгода будешь греть попу на белом тайском песке, да так и не отойдешь? Следи за рынком по-умному: читай разные источники, и ходи сам на интервью. Будешь лучше понимать рынок. А рынок - это грейды, вилки и регулярный ревью.
3. Люди обсуждают зарплаты всегда. Можно сколько угодно говорить про то, что это плохо, негигиентично, грозить им увольнением - это тупо. Люди обсуждают зарплаты, точка. Даже если они в этом не признаются. Поэтому строить управление компанией нужно исходя из предположения, что рано или поздно зарплаты становятся известны. Приближать это событие не нужно, но и закапывать голову в песок тоже. Поэтому - грейды, вилки и регулярный ревью.
4. Значительная разница в доходах - очень неприятно и фатально. Утрата доверия 80-го уровня со скоростью света. Если приходит новый синьор на зарплату +50% выше чем у старичков-синьоров, и при этом у нового сотрудника нет очевидного преимущества - скорее всего старичок уже уволился, даже если продолжает ходить на работу. Пипец уже произошел. Фарш не провернуть назад. Вы можете думать, что все циники, и вот они придут с претензией, и когда и если это произойдет, то мы им пересмотрим, и все будут довольны и вопрос будет решен. В российских коллективах это не так. Это меняется, но крайне медленно. Скорее всего всё плохое уже произошло. Отсчет времени пошел. Не делайте так. Как делать? Грейды, вилки и регулярный ревью. На крайняк - большая “переменная” часть, если готовы аккуратно её менеджить (скорее всего не готовы).
Мой ответ на вопрос топик-стартера: системно включать справедливость через грейды, вилки, ревью, и сильно вне вилок не нанимать. Или на крайняк нанять с большой переменной частью, но это тоже временное решение. Уверен, что молодые поколения более циничны, но запрос на справедливость в этих широтах - очень сильный. Всё меняется, но очень медленно. Согласны?