Про зарплату новых и текущих сотрудников
Обычно есть разрыв между зарплатами тех, кто уже давно работает и тех, кто пришел только что "с рынка". В большой компании нанять дорогого спеца с рынка бывает проще, чем повысить зп сотрудника до рыночной.
Почему так происходит?
1️⃣ — Рынок айти растет, спрос на айтишников превышает предложение. Поэтому срабатывает естественный механизм регулирования цены на товар.
2️⃣ — Компаниям приходится адаптировать свои процессы найма и вилки зп, чтобы продолжить нанимать.
3️⃣ — При этом внутри обычно нет процесса пересмотра зп до рыночной. Бывает индексация, бывают повышения в связи с повышением грейда. Но всегда отталкиваются от текущего уровня зп сотрудника. А рынок мог вырасти быстрее, чем сам сотрудник внутри компании. Этот же сотрудник может выйти на рынок сейчас и получить больше.
Кандидата на вакансию оценивают обычно по hard skills, реже по soft skills. При пересмотре зп внутри компании сотрудника обычно тоже оценивают в основном по хардам, и реже по софтам. На мой взгляд, несправедливо упускают одну супер-важную характеристику.
Эта характеристика — перформанс и знания предметной области. Новый сотрудник тратит первые месяцы на онбординг, чтобы выйти на нормальный уровень перформанса. Я бы сказал, что до полугода уходит у разработчика, чтобы хорошо ориентироваться в существующем продукте и окружении, его бизнес-логике и специфике.
Допустим, текущий сотрудник Вася делает работу в нормальных условиях и получает рыночную зарплату Х рублей. Рядом с ним начинает работать новый коллега Петя, такого же уровня по hard skills, и тоже за Х рублей. Такая вот идельная картина мира, хотя мы с вами знаем, что обычно Петя приходит на 1,5Х.
Одинаковая ли ценность этих двух сотрудников? Конечно, нет. В момент выхода на работу Пети, производительность команды не только не вырастет, а даже упадет раза в 2. Потому что Вася будет тратить время на онбординг.
Таким образом, компания платит 2Х за 0,5 работы. То есть, компания инвестирует 1.5Х (зп Пети и половину зп Васи) в Петю в первые месяцы и получает отдачу только через полгода. Думаю, любая компания была бы рада нанять такого Петю, который с первого дня фигачил бы так же, как будто он здесь работает уже полгода. За такого Петю можно было бы даже сразу заплатить 1.5Х.
Оглянитесь. Ваш "Петя через полгода" уже здесь. Это Вася, и он фигачит здесь и сейчас. Я считаю, у Васи есть нехилая добавочная стоимость относительно кандидата с рынка. И это экономически выглядит рационально. Так почему же вы оптимизируете процессы и вилки для найма кандидатов с рынка, но не заботитесь о том, чтобы сохранить экспертов? Возможно, экономически целесообразно оценить Васю чуть выше рынка прямо сейчас?
Нанимать людей с рынка надо. Но при этом надо не забывать о ценности текущих сотрудников.
Обычно есть разрыв между зарплатами тех, кто уже давно работает и тех, кто пришел только что "с рынка". В большой компании нанять дорогого спеца с рынка бывает проще, чем повысить зп сотрудника до рыночной.
Почему так происходит?
1️⃣ — Рынок айти растет, спрос на айтишников превышает предложение. Поэтому срабатывает естественный механизм регулирования цены на товар.
2️⃣ — Компаниям приходится адаптировать свои процессы найма и вилки зп, чтобы продолжить нанимать.
3️⃣ — При этом внутри обычно нет процесса пересмотра зп до рыночной. Бывает индексация, бывают повышения в связи с повышением грейда. Но всегда отталкиваются от текущего уровня зп сотрудника. А рынок мог вырасти быстрее, чем сам сотрудник внутри компании. Этот же сотрудник может выйти на рынок сейчас и получить больше.
Кандидата на вакансию оценивают обычно по hard skills, реже по soft skills. При пересмотре зп внутри компании сотрудника обычно тоже оценивают в основном по хардам, и реже по софтам. На мой взгляд, несправедливо упускают одну супер-важную характеристику.
Эта характеристика — перформанс и знания предметной области. Новый сотрудник тратит первые месяцы на онбординг, чтобы выйти на нормальный уровень перформанса. Я бы сказал, что до полугода уходит у разработчика, чтобы хорошо ориентироваться в существующем продукте и окружении, его бизнес-логике и специфике.
Допустим, текущий сотрудник Вася делает работу в нормальных условиях и получает рыночную зарплату Х рублей. Рядом с ним начинает работать новый коллега Петя, такого же уровня по hard skills, и тоже за Х рублей. Такая вот идельная картина мира, хотя мы с вами знаем, что обычно Петя приходит на 1,5Х.
Одинаковая ли ценность этих двух сотрудников? Конечно, нет. В момент выхода на работу Пети, производительность команды не только не вырастет, а даже упадет раза в 2. Потому что Вася будет тратить время на онбординг.
Таким образом, компания платит 2Х за 0,5 работы. То есть, компания инвестирует 1.5Х (зп Пети и половину зп Васи) в Петю в первые месяцы и получает отдачу только через полгода. Думаю, любая компания была бы рада нанять такого Петю, который с первого дня фигачил бы так же, как будто он здесь работает уже полгода. За такого Петю можно было бы даже сразу заплатить 1.5Х.
Оглянитесь. Ваш "Петя через полгода" уже здесь. Это Вася, и он фигачит здесь и сейчас. Я считаю, у Васи есть нехилая добавочная стоимость относительно кандидата с рынка. И это экономически выглядит рационально. Так почему же вы оптимизируете процессы и вилки для найма кандидатов с рынка, но не заботитесь о том, чтобы сохранить экспертов? Возможно, экономически целесообразно оценить Васю чуть выше рынка прямо сейчас?
Нанимать людей с рынка надо. Но при этом надо не забывать о ценности текущих сотрудников.