Продуктовый подход к найму
Так получилось, что сам я собеседовал в команду последний раз года три назад. И на три года забыл об этом. Недавно мне предложили включиться в процесс найма в компанию. Прошел обучение, сходил несколько раз как наблюдатель, потом собеседовал сам. Признаюсь, первые разы были волнительными. Объективно оценить человека за короткое время сложно, а цена ошибки высока.
Иногда слышал, как коллеги ходят по собеседованиям. Для меня тогда это выглядело как «поход налево». Явной политики партии на эту тему не было. А где нет договоренностей — там возникают субъективные додумки и недопонимание между людьми.
И только когда включился в процесс найма в компанию понял, что и здесь возможен продуктовый подход.
Выход с исследованием на рынок — один из продуктовых методов. Который к тому же помогает снять волнение на самом интервью.
Оттолкнемся от того, что наш клиент — кандидат. Разработчик, который пришел к нам на интервью. Для многих это стресс, который надо пройти ради будущего блага. Тут всё сводится к тому, чтобы дать кандидату лучший клиентский опыт, чем конкуренты. Короче, надо понять, как сделать клиенту хорошо. При этом важно самим понять, что кандидат нам подходит.
Побывав с обеих сторон собеседований, для себя я определил такие критерии хорошего процесса:
📌 — Кандидат раскрывает свои сильные стороны.
Бывает, что с кандидата «сбивают ценник», находя его слабости. Со стороны это может выглядеть как самоутверждение интервьюера. Если тратить время на закапывание в слабые стороны, можно не найти ни одной сильной. Нащупав пробел, лучше перейти к другой области, чтобы кандидат раскрылся.
📌 — Кандидату комфортно.
Интервью — не допрос с пристрастием, а общение профессионалов. Топовый скилл интервьюера — сохранять позицию «на равных». Для этого помогает изначальная позиция «с кандидатом всё ок».
📌 — Интервьюеров несколько.
Чтобы оценка была более объективной и не зависела от настроения или самочувствия одного.
📌 — Есть шпаргалка для интервьюеров.
Чтобы не придумывать на ходу, о чем еще спросить.
📌 — Есть профиль с навыками и компетенциями.
Чтобы понимать, что проверять.
📌 — Не принимать решение на самом интервью.
Если интервьюер решил, что кандидат не подходит, это отражается на мимике, жестах, поведении, вопросах. Кандидат это считывает. После этого почти нет шанса, что кандидат сможет раскрыть свои сильные стороны. Хотя это было бы возможно, если бы решение не было принято.
📌 — Работа оправдывает собеседования.
Чтобы новоиспеченный сотрудник не испытал разочарования от скучности реальных задач, после прохождения очень сложного собеседования.
…
Есть большие компании с мощным HR-брендом. Они притягивают на вход огромный поток кандидатов. Чтобы этот поток переварить, они выстраивают общий процесс найма с пайплайном отсева. Прежде чем кандидат дойдёт до команды, он пройдёт через общие секции по языку, алгоритмам, архитектуре. Тогда команде остается только оценить, подходит ли кандидат по ментальности.
Когда выстроен такой пайплайн, и в него на вход поступает огромное количество кандидатов, очень сложно учесть индивидуальность кандидатов. Некоторым это удается, за это респект.
Большинству компаний нужно принять решение об оффере за одно интервью. Иначе это сделают другие и кандидат уйдёт. Поэтому мы стараемся принять решение за одно полутора-двухчасовое интервью. На нем в основном мы стараемся узнать о кандидате. А чтобы кандидат мог сделать осознанный выбор, мы готовы час рассказывать о компании уже после оффера.
Так получилось, что сам я собеседовал в команду последний раз года три назад. И на три года забыл об этом. Недавно мне предложили включиться в процесс найма в компанию. Прошел обучение, сходил несколько раз как наблюдатель, потом собеседовал сам. Признаюсь, первые разы были волнительными. Объективно оценить человека за короткое время сложно, а цена ошибки высока.
Иногда слышал, как коллеги ходят по собеседованиям. Для меня тогда это выглядело как «поход налево». Явной политики партии на эту тему не было. А где нет договоренностей — там возникают субъективные додумки и недопонимание между людьми.
И только когда включился в процесс найма в компанию понял, что и здесь возможен продуктовый подход.
Выход с исследованием на рынок — один из продуктовых методов. Который к тому же помогает снять волнение на самом интервью.
Оттолкнемся от того, что наш клиент — кандидат. Разработчик, который пришел к нам на интервью. Для многих это стресс, который надо пройти ради будущего блага. Тут всё сводится к тому, чтобы дать кандидату лучший клиентский опыт, чем конкуренты. Короче, надо понять, как сделать клиенту хорошо. При этом важно самим понять, что кандидат нам подходит.
Побывав с обеих сторон собеседований, для себя я определил такие критерии хорошего процесса:
📌 — Кандидат раскрывает свои сильные стороны.
Бывает, что с кандидата «сбивают ценник», находя его слабости. Со стороны это может выглядеть как самоутверждение интервьюера. Если тратить время на закапывание в слабые стороны, можно не найти ни одной сильной. Нащупав пробел, лучше перейти к другой области, чтобы кандидат раскрылся.
📌 — Кандидату комфортно.
Интервью — не допрос с пристрастием, а общение профессионалов. Топовый скилл интервьюера — сохранять позицию «на равных». Для этого помогает изначальная позиция «с кандидатом всё ок».
📌 — Интервьюеров несколько.
Чтобы оценка была более объективной и не зависела от настроения или самочувствия одного.
📌 — Есть шпаргалка для интервьюеров.
Чтобы не придумывать на ходу, о чем еще спросить.
📌 — Есть профиль с навыками и компетенциями.
Чтобы понимать, что проверять.
📌 — Не принимать решение на самом интервью.
Если интервьюер решил, что кандидат не подходит, это отражается на мимике, жестах, поведении, вопросах. Кандидат это считывает. После этого почти нет шанса, что кандидат сможет раскрыть свои сильные стороны. Хотя это было бы возможно, если бы решение не было принято.
📌 — Работа оправдывает собеседования.
Чтобы новоиспеченный сотрудник не испытал разочарования от скучности реальных задач, после прохождения очень сложного собеседования.
…
Есть большие компании с мощным HR-брендом. Они притягивают на вход огромный поток кандидатов. Чтобы этот поток переварить, они выстраивают общий процесс найма с пайплайном отсева. Прежде чем кандидат дойдёт до команды, он пройдёт через общие секции по языку, алгоритмам, архитектуре. Тогда команде остается только оценить, подходит ли кандидат по ментальности.
Когда выстроен такой пайплайн, и в него на вход поступает огромное количество кандидатов, очень сложно учесть индивидуальность кандидатов. Некоторым это удается, за это респект.
Большинству компаний нужно принять решение об оффере за одно интервью. Иначе это сделают другие и кандидат уйдёт. Поэтому мы стараемся принять решение за одно полутора-двухчасовое интервью. На нем в основном мы стараемся узнать о кандидате. А чтобы кандидат мог сделать осознанный выбор, мы готовы час рассказывать о компании уже после оффера.