О важности онбординга
Онбординг – неотъемлемая часть в адаптации нового сотрудника. Грамотно выстроенный процесс погружения точно повысит лояльность специалиста. Считаю, что ключевая цель онбординга – сделать так, чтобы аналитик как можно меньше испытывал когнитивную нагрузку. Что же для этого нужно сделать?
Онбординг должен быть всегда. Независимо от того, пришли ли вы на позицию стажера или лида, вас обязаны погрузить в проект. Вы можете быть бесконечно опытны, но не знать архитектуру проекта и специфику бизнеса. Важно понимать, что на время адаптации от вас никто не ждет сверхрезультатов. Все люди разные – кто-то разберется в проблеме за пару часов, а кто-то за пару дней. Но вам стоит показать себя как заинтересованного кандидата, который не боится задавать вопросы. Будет гораздо хуже, если вы попытаетесь взвалить все на себя, а потом не вывезете. Лучше лишний раз спросить и подсветить узкие места.
Онбординг предполагает наличие обучающих материалов. На моей практике чаще всего в качестве «материалов» выступал другой опытный аналитик, который активно рассказывал о происходящем вокруг. В идеале это должен быть наставник, закрепленный за вами, но с таким я не встречался. Помимо человека, очень круто, когда на проекте есть обучающие видео и документация, но такое бывает не всегда. Как можно проявить себя в такой ситуации? Предложить составить документацию, аргументировав это тем, что для решения простых задач постоянно приходится привлекать старших коллег. А это лишние деньги.
На время онбординга (испытательного срока) стоит завести задачу для отслеживания прогресса. Это важно, поскольку в конце испытательного срока нужно ответить на вопрос: «А чем вы занимались?» Если такую задачу не дают – попросите сами.
Назначьте 1-1 с лидом. Постоянно подсвечиваю этот момент на консультациях. Первое время кажется, что ты не приносишь никакой пользы, а синдром самозванца грызет изнутри. Чтобы успокоить себя, нужно договориться с руководителем о регулярных встречах, например, раз в 2 недели. Тебя интересует единственный вопрос: «Как я работаю?» Если говорят, что все хорошо, значит и не стоит париться.
Я лично встречал разные онбординги – с наставниками и документацией и по принципу «кинули – плыви». Второе, кстати, неправильно. Если вы начинающий сотрудник, а вам никто не помогает и только упрекает, что вы не разбираетесь – проблема не в вас, а в отсутствии процессов в компании. Вам не надо здесь работать.
А на ваш взгляд, как выглядит идеальный онбординг и какие были у вас?
Онбординг – неотъемлемая часть в адаптации нового сотрудника. Грамотно выстроенный процесс погружения точно повысит лояльность специалиста. Считаю, что ключевая цель онбординга – сделать так, чтобы аналитик как можно меньше испытывал когнитивную нагрузку. Что же для этого нужно сделать?
Онбординг должен быть всегда. Независимо от того, пришли ли вы на позицию стажера или лида, вас обязаны погрузить в проект. Вы можете быть бесконечно опытны, но не знать архитектуру проекта и специфику бизнеса. Важно понимать, что на время адаптации от вас никто не ждет сверхрезультатов. Все люди разные – кто-то разберется в проблеме за пару часов, а кто-то за пару дней. Но вам стоит показать себя как заинтересованного кандидата, который не боится задавать вопросы. Будет гораздо хуже, если вы попытаетесь взвалить все на себя, а потом не вывезете. Лучше лишний раз спросить и подсветить узкие места.
Онбординг предполагает наличие обучающих материалов. На моей практике чаще всего в качестве «материалов» выступал другой опытный аналитик, который активно рассказывал о происходящем вокруг. В идеале это должен быть наставник, закрепленный за вами, но с таким я не встречался. Помимо человека, очень круто, когда на проекте есть обучающие видео и документация, но такое бывает не всегда. Как можно проявить себя в такой ситуации? Предложить составить документацию, аргументировав это тем, что для решения простых задач постоянно приходится привлекать старших коллег. А это лишние деньги.
На время онбординга (испытательного срока) стоит завести задачу для отслеживания прогресса. Это важно, поскольку в конце испытательного срока нужно ответить на вопрос: «А чем вы занимались?» Если такую задачу не дают – попросите сами.
Назначьте 1-1 с лидом. Постоянно подсвечиваю этот момент на консультациях. Первое время кажется, что ты не приносишь никакой пользы, а синдром самозванца грызет изнутри. Чтобы успокоить себя, нужно договориться с руководителем о регулярных встречах, например, раз в 2 недели. Тебя интересует единственный вопрос: «Как я работаю?» Если говорят, что все хорошо, значит и не стоит париться.
Я лично встречал разные онбординги – с наставниками и документацией и по принципу «кинули – плыви». Второе, кстати, неправильно. Если вы начинающий сотрудник, а вам никто не помогает и только упрекает, что вы не разбираетесь – проблема не в вас, а в отсутствии процессов в компании. Вам не надо здесь работать.
А на ваш взгляд, как выглядит идеальный онбординг и какие были у вас?