Измерение удовлетворенности команды
🤔 Как узнать настоящий уровень удовлетворенности своей команды? Стандартный NPS опрос не подходит, ведь он имеет ряд недостатков, самым главным из которых является сама формулировка вопроса. Правильно измерять не прокси-метрику с намерением рекомендации, а число фактических наймов по рекомендациям.
В своей команде провожу внутренний анонимный опрос, где задаю следующие вопросы:
❓Вопрос 1: "Насколько вы удовлетворены работой в Лаборатории?" В него включается целый комплекс факторов, как внутренних, так и внешних. Оценкой по десятибалльной шкале не стоит ограничиваться. Очевидно, необходимо попросить перечислить текущий список проблем. Важно не забыть выявить то, что работает хорошо, чтобы это не сломать.
❓Вопрос 2: "Насколько вы удовлетворены работой руководителя Лаборатории?" Легче всего действовать в зоне своего влияния, поэтому обязательно нужно узнать, на сколько хорошо по мнению команды справляетесь с работой именно вы. По традиции, нужно запросить текстовый комментарий на плюсы и минусы.
❓Вопрос 3: "Насколько вы удовлетворены составом Лаборатории?" Одной из ключевых задач руководителя является формирование сильной и одновременно сплоченной команды. Чем больше экспертов, тем меньше бесполезных процессов требуется для ее функционирования. Чем эффективнее и непринуждённее выстроена коммуникация внутри команда, тем больше можно делегировать и сильнее сфокусироваться на важных задачах.
👉 Важно не ограничиться только сбором ОС, а начать формировать план по сохранению плюсов и устранению минусов, проговорив результаты опроса с командой. Важно не выстрелить себе в ногу, попытавшись обесценить указанные проблемы вместо поиска их решения - так вы потеряете механизм развивающей обратной связи.
🤔 Самые сильные члены команды дают больше негативной обратной связи. Нужно уметь ее обрабатывать вне зависимости от формы подачи и пытаться лечить описанные проблемы и ни в коем случае не использовать ОС против респондента)
💬 Какие вопросы добавить в наш опрос удовлетворенности?
🤔 Как узнать настоящий уровень удовлетворенности своей команды? Стандартный NPS опрос не подходит, ведь он имеет ряд недостатков, самым главным из которых является сама формулировка вопроса. Правильно измерять не прокси-метрику с намерением рекомендации, а число фактических наймов по рекомендациям.
В своей команде провожу внутренний анонимный опрос, где задаю следующие вопросы:
❓Вопрос 1: "Насколько вы удовлетворены работой в Лаборатории?" В него включается целый комплекс факторов, как внутренних, так и внешних. Оценкой по десятибалльной шкале не стоит ограничиваться. Очевидно, необходимо попросить перечислить текущий список проблем. Важно не забыть выявить то, что работает хорошо, чтобы это не сломать.
❓Вопрос 2: "Насколько вы удовлетворены работой руководителя Лаборатории?" Легче всего действовать в зоне своего влияния, поэтому обязательно нужно узнать, на сколько хорошо по мнению команды справляетесь с работой именно вы. По традиции, нужно запросить текстовый комментарий на плюсы и минусы.
❓Вопрос 3: "Насколько вы удовлетворены составом Лаборатории?" Одной из ключевых задач руководителя является формирование сильной и одновременно сплоченной команды. Чем больше экспертов, тем меньше бесполезных процессов требуется для ее функционирования. Чем эффективнее и непринуждённее выстроена коммуникация внутри команда, тем больше можно делегировать и сильнее сфокусироваться на важных задачах.
👉 Важно не ограничиться только сбором ОС, а начать формировать план по сохранению плюсов и устранению минусов, проговорив результаты опроса с командой. Важно не выстрелить себе в ногу, попытавшись обесценить указанные проблемы вместо поиска их решения - так вы потеряете механизм развивающей обратной связи.
🤔 Самые сильные члены команды дают больше негативной обратной связи. Нужно уметь ее обрабатывать вне зависимости от формы подачи и пытаться лечить описанные проблемы и ни в коем случае не использовать ОС против респондента)
💬 Какие вопросы добавить в наш опрос удовлетворенности?