Как выглядит процесс онбординга, которым будет доволен любой новый сотрудник
Уже 5 лет я помогаю новичкам в компаниях вливаться в работу на испытательном сроке. За это время я попробовал различные подходы к организации процесса. Хочу поделиться с вами 4 ключевыми аспектами, которые на основе моего опыта должны быть в хорошем онбординге:
1️⃣ Зафиксированы конкретные ожидания на первые 2 недели, месяц, два и три месяца.
Ещё до того, как новый сотрудник выйдет, для него должны быть прописаны конкретные ожидания. Как минимум в виде задач, которые нужно выполнить за каждый период. И измеримых критериев для оценки наличия ожидаемых поведенческих индикаторов, соответствующих грейду сотрудника.
Помимо прочих регулярных встреч, по итогам каждого периода хорошо проводить встречи-checkpoint’ы сотрудника с ключевыми «заказчиками». На них можно получать и давать конструктивную обратную связь, если есть несовпадение ожиданий. Такие встречи помогают своевременно влиять на качество онбординга и оценивать успешность его прохождения.
2️⃣ Онбординг организован в виде квеста
Хорошо, когда повторяющиеся для каждого нового сотрудника вещи – унифицированы, а специфичные – легко кастомизируются.
Например, получение доступов, рассказы о работе с инструментами, описание структуры команд и т. д. можно собрать в последовательный список на изучение. Рассказы можно записывать на видео и передавать будущим поколениям. Когда они устареют – их можно перезаписать, рассказав актуальную информацию на запись кому-то из новеньких. А список лиц для знакомства можно легко менять под конкретного сотрудника.
Здесь хорошо работает геймификация. Познакомиться с человеком, сделать небольшое задание для знакомства с инструментом и т. д. – может быть представлено в виде заданий. Так у нового сотрудника будет понятный план, а нагрузка с руководителя будет снижена.
3️⃣ Наличие ментора
Важно, чтобы на весь период онбординга у новичка был выделенный человек, который поможет ему освоиться в профессиональном плане. Например, разобраться с нюансами в новых инструментах, рассказать то, чего не было в полезных ссылках на онбординг или помочь с подбором углубленных материалов на изучение новых областей.
4️⃣ Наличие бадди
Бадди – это выбранный для конкретного нового сотрудника человек, к которому можно обращаться с любыми неформальными вопросами. Например, «где можно поесть?», или «а кто этот человек?». Или даже предложениями – «пойдем пообедаем?» или «а можешь показать где в офисе X?»
Важно, чтобы новый сотрудник осознавал, что у него на новом месте всегда есть человек, к которому можно обратиться даже тогда, когда он не знает к кому обратиться. Этакий друг среди незнакомых людей.
---
Верю, что описанные аспекты помогут вам сделать процесс онбординга в вашей компании более эффективным. Или как минимум покажет, что можно ожидать от работодателя, когда спрашиваете его на собеседовании о том, как будет проходить ваш онбординг.
А как процесс онбординга выглядел у вас? Что в нём было классного? А чего, возможно, не хватило? Поделитесь своим опытом в комментариях!
Уже 5 лет я помогаю новичкам в компаниях вливаться в работу на испытательном сроке. За это время я попробовал различные подходы к организации процесса. Хочу поделиться с вами 4 ключевыми аспектами, которые на основе моего опыта должны быть в хорошем онбординге:
Ещё до того, как новый сотрудник выйдет, для него должны быть прописаны конкретные ожидания. Как минимум в виде задач, которые нужно выполнить за каждый период. И измеримых критериев для оценки наличия ожидаемых поведенческих индикаторов, соответствующих грейду сотрудника.
Помимо прочих регулярных встреч, по итогам каждого периода хорошо проводить встречи-checkpoint’ы сотрудника с ключевыми «заказчиками». На них можно получать и давать конструктивную обратную связь, если есть несовпадение ожиданий. Такие встречи помогают своевременно влиять на качество онбординга и оценивать успешность его прохождения.
Хорошо, когда повторяющиеся для каждого нового сотрудника вещи – унифицированы, а специфичные – легко кастомизируются.
Например, получение доступов, рассказы о работе с инструментами, описание структуры команд и т. д. можно собрать в последовательный список на изучение. Рассказы можно записывать на видео и передавать будущим поколениям. Когда они устареют – их можно перезаписать, рассказав актуальную информацию на запись кому-то из новеньких. А список лиц для знакомства можно легко менять под конкретного сотрудника.
Здесь хорошо работает геймификация. Познакомиться с человеком, сделать небольшое задание для знакомства с инструментом и т. д. – может быть представлено в виде заданий. Так у нового сотрудника будет понятный план, а нагрузка с руководителя будет снижена.
Важно, чтобы на весь период онбординга у новичка был выделенный человек, который поможет ему освоиться в профессиональном плане. Например, разобраться с нюансами в новых инструментах, рассказать то, чего не было в полезных ссылках на онбординг или помочь с подбором углубленных материалов на изучение новых областей.
Бадди – это выбранный для конкретного нового сотрудника человек, к которому можно обращаться с любыми неформальными вопросами. Например, «где можно поесть?», или «а кто этот человек?». Или даже предложениями – «пойдем пообедаем?» или «а можешь показать где в офисе X?»
Важно, чтобы новый сотрудник осознавал, что у него на новом месте всегда есть человек, к которому можно обратиться даже тогда, когда он не знает к кому обратиться. Этакий друг среди незнакомых людей.
---
Верю, что описанные аспекты помогут вам сделать процесс онбординга в вашей компании более эффективным. Или как минимум покажет, что можно ожидать от работодателя, когда спрашиваете его на собеседовании о том, как будет проходить ваш онбординг.
А как процесс онбординга выглядел у вас? Что в нём было классного? А чего, возможно, не хватило? Поделитесь своим опытом в комментариях!