Про оценки и собесы
Наткнулась в твиттере на обсуждение классного поста, который привожу вам скринами. Если вкратце, он о том, как взяли два конкурсных сочинения, получивших высшие оценки, и предложили преподавателям русского и литературы их оценить, как если бы только принималось решение, подавать на конкурс или нет.
Преподы оценивали тексты очень жестко, любые спорные моменты трактовали против автора сочинения и занижали оценку, докапывались даже до того, до чего по условиям задания докапываться было не надо. Что самое грустное, в погоне за поисками косяков в сочинениях, преподаватели допускали ошибки в собственных рецензиях.
Пост про школу, но отлично мапится на айтишные собесы. Почти все из них направлены на то, чтобы найти изъяны в кандидате, чем больше - тем лучше.
Очень редко на собеседованиях предлагают поговорить о том, в чем кандидат силен и о его сферах интереса. Куда чаще с лупой ищут, где он облажается, и любую непонятную ситуацию трактуют не в пользу собеседуемого.
Не знаешь прототипное наследование или какую-то частность рабочего фреймворка? Отказываем и совсем не посмотрим на мощный корпус релевантных работе знаний. Это особенно видно, когда весь собес - гонять по списку "50 вопросов на разработчика < подставить стек >".
А если присмотреться к собеседующим, можно увидеть, как у многих из них аж глаза загораются, если ты ошибся или "поплыл".
Мне кажется, что на любом собесе должна быть секция, в которой кандидат просто в свободной форме рассказывает о том, что любит и что ему интересно в работе, и собеседующие задают ему вопросы, чтобы раскрыть, а не завалить.
✔️ "раскрыть кандидата, а не завалить", по-хорошему, должно стать девизом любых собеседований
Есть еще подход к раскрытию, когда собеседующие углубляются в какую-то тему, чтобы нащупать границу, за которой кандидат уже "плывет". Но, как по мне, лучше не задалбывать кандидата поисками, где же он перестает знать, а щупать его за сильные стороны и раскрывать именно их. В конце концов, вам с ними работать, а не с тем, как он не знает какие-то глубокие глубины нишевой технологии.
Тогда собеседования перестанут выглядеть, как экзамен, станут более практичными и человечными, с акцентом на диалог двух (или более) равных людей.
Наткнулась в твиттере на обсуждение классного поста, который привожу вам скринами. Если вкратце, он о том, как взяли два конкурсных сочинения, получивших высшие оценки, и предложили преподавателям русского и литературы их оценить, как если бы только принималось решение, подавать на конкурс или нет.
Преподы оценивали тексты очень жестко, любые спорные моменты трактовали против автора сочинения и занижали оценку, докапывались даже до того, до чего по условиям задания докапываться было не надо. Что самое грустное, в погоне за поисками косяков в сочинениях, преподаватели допускали ошибки в собственных рецензиях.
Пост про школу, но отлично мапится на айтишные собесы. Почти все из них направлены на то, чтобы найти изъяны в кандидате, чем больше - тем лучше.
Очень редко на собеседованиях предлагают поговорить о том, в чем кандидат силен и о его сферах интереса. Куда чаще с лупой ищут, где он облажается, и любую непонятную ситуацию трактуют не в пользу собеседуемого.
Не знаешь прототипное наследование или какую-то частность рабочего фреймворка? Отказываем и совсем не посмотрим на мощный корпус релевантных работе знаний. Это особенно видно, когда весь собес - гонять по списку "50 вопросов на разработчика < подставить стек >".
А если присмотреться к собеседующим, можно увидеть, как у многих из них аж глаза загораются, если ты ошибся или "поплыл".
Мне кажется, что на любом собесе должна быть секция, в которой кандидат просто в свободной форме рассказывает о том, что любит и что ему интересно в работе, и собеседующие задают ему вопросы, чтобы раскрыть, а не завалить.
Есть еще подход к раскрытию, когда собеседующие углубляются в какую-то тему, чтобы нащупать границу, за которой кандидат уже "плывет". Но, как по мне, лучше не задалбывать кандидата поисками, где же он перестает знать, а щупать его за сильные стороны и раскрывать именно их. В конце концов, вам с ними работать, а не с тем, как он не знает какие-то глубокие глубины нишевой технологии.
Тогда собеседования перестанут выглядеть, как экзамен, станут более практичными и человечными, с акцентом на диалог двух (или более) равных людей.