‼️ В мосдисплей больше нет бесплатного обучения мастеров
В 2019-2024 у мосдисплей была HR стратегия:
— Набираем стажеров без опыта;
— За 1 год они изучают ремонты;
— Часть сотрудников учатся бизнесу через бизнес-литературу;
— Cотрудники развивают бизнес, открывают свои сервисы - бизнес растет.
Как получилось по факту:
— Обучение мастера занимает 2 года вместо ожидаемых 6 мес;
— Обучение 1 мастера с нуля стоит для компании не менее 1 млн рублей;
— Текучка по стажерам-мастерам не позволяет вернуть эти деньги;
— Большинство сотрудников не читают книги и не учатся бизнесу;
— Только 1 сотрудник может открыть сервис по франшизе, он как-раз читал книги;
— Но новые сервисы мы открыть не можем, тк не укомплектован штат текущего сервиса;
— Весь 2024 год у нас был отрицательный FCF из-за расходов на обучение стажеров;
— Отрицательный FCF 5млн рублей финансировался лично МНОЙ с доходов не связанных с Мосдисплеем
Почему сотрудники после обучения хотят сменить работу:
— У других сервисов нет расходов на обучение — они могут предложить ЗП выше на 10-20%;
— В других сервисах вместо стандартов и бюрократии применяют штрафы — многим так проще работать;
— В других сервисах ЗП кажется выше за счет отсутствия 28 дней отпуска по полной ставке, а это 8%;
— В сдельной оплате труда в лучший месяц можно заработать 250тр, в худший 100. Средняя 175. Но мастера воспринимают свою ЗП как 250;
— Также зарплата воспринимается выше из-за штрафов. Когда их нет то ЗП выше. Когда сдохло пару дисплев сбривает 10-50% ЗП
Что в итоге:
— Мастера обучившись в Мосдисплей, получают рост ЗП и облегчение от стресса
— Другие сервисы получают сотрудников которые приносят им миллионы в год
— Клиенты мосдисплей получают первоклассный сервис за счет стандартизации
— Даниил Фролов заплатил за это миллионы и получил тонну хейта от мастеров и сервисов. "Спасибо" сказали только покупатели моих продуктов
— Я только через 5 лет понял что это проблема бизнес-модели... Мастеров-стажеров по факту кормят уже опытные мастера и еще накидывает денег Даниил Фролов. Все на этом заработали кучу денег, кроме меня...
Половину 2024 года я думал как повысить ЗП мастеров до 170-200к. И понял: самый простой способ — это ПОЛНОСТЬЮ ОТКАЗАТЬСЯ от модели где мы учим с нуля мастера и при этом у него рыночная ЗП.
Что дальше? HR-стратегия такая: обучать рынок через курсы и набирать уже готовых мастеров за обучение которых заплатил кто-то другой.
Пора заканчивать эту благотворительность:
— Фокусируемся на найме готовых сотрудников
— Отказываемся от фокуса на бесплатное обучение чему-либо
— На позицию мастера без опыта возможна только стажировка со небольшой стипендией
Я изучил как обстоит вопрос на развитых рынках - там то же самое. Тебя не возьмут в хорошую фирму без навыков и опыта. Либо ты платишь деньги и проходишь курсы. Либо набираешься опыта в микрокомпаниях работая за копейки.
Но пока мы создадим курсы и их отсмотрит рынок пройдет 2 года. Только тогда мы можем смотреть в сторону масштабирования модели сервиса. Чем я буду заниматься чтобы обеспечить рост компании в это время расскажу в следующих постах
В 2019-2024 у мосдисплей была HR стратегия:
— Набираем стажеров без опыта;
— За 1 год они изучают ремонты;
— Часть сотрудников учатся бизнесу через бизнес-литературу;
— Cотрудники развивают бизнес, открывают свои сервисы - бизнес растет.
Как получилось по факту:
— Обучение мастера занимает 2 года вместо ожидаемых 6 мес;
— Обучение 1 мастера с нуля стоит для компании не менее 1 млн рублей;
— Текучка по стажерам-мастерам не позволяет вернуть эти деньги;
— Большинство сотрудников не читают книги и не учатся бизнесу;
— Только 1 сотрудник может открыть сервис по франшизе, он как-раз читал книги;
— Но новые сервисы мы открыть не можем, тк не укомплектован штат текущего сервиса;
— Весь 2024 год у нас был отрицательный FCF из-за расходов на обучение стажеров;
— Отрицательный FCF 5млн рублей финансировался лично МНОЙ с доходов не связанных с Мосдисплеем
Почему сотрудники после обучения хотят сменить работу:
— У других сервисов нет расходов на обучение — они могут предложить ЗП выше на 10-20%;
— В других сервисах вместо стандартов и бюрократии применяют штрафы — многим так проще работать;
— В других сервисах ЗП кажется выше за счет отсутствия 28 дней отпуска по полной ставке, а это 8%;
— В сдельной оплате труда в лучший месяц можно заработать 250тр, в худший 100. Средняя 175. Но мастера воспринимают свою ЗП как 250;
— Также зарплата воспринимается выше из-за штрафов. Когда их нет то ЗП выше. Когда сдохло пару дисплев сбривает 10-50% ЗП
Что в итоге:
— Мастера обучившись в Мосдисплей, получают рост ЗП и облегчение от стресса
— Другие сервисы получают сотрудников которые приносят им миллионы в год
— Клиенты мосдисплей получают первоклассный сервис за счет стандартизации
— Даниил Фролов заплатил за это миллионы и получил тонну хейта от мастеров и сервисов. "Спасибо" сказали только покупатели моих продуктов
— Я только через 5 лет понял что это проблема бизнес-модели... Мастеров-стажеров по факту кормят уже опытные мастера и еще накидывает денег Даниил Фролов. Все на этом заработали кучу денег, кроме меня...
Половину 2024 года я думал как повысить ЗП мастеров до 170-200к. И понял: самый простой способ — это ПОЛНОСТЬЮ ОТКАЗАТЬСЯ от модели где мы учим с нуля мастера и при этом у него рыночная ЗП.
Что дальше? HR-стратегия такая: обучать рынок через курсы и набирать уже готовых мастеров за обучение которых заплатил кто-то другой.
Пора заканчивать эту благотворительность:
— Фокусируемся на найме готовых сотрудников
— Отказываемся от фокуса на бесплатное обучение чему-либо
— На позицию мастера без опыта возможна только стажировка со небольшой стипендией
Я изучил как обстоит вопрос на развитых рынках - там то же самое. Тебя не возьмут в хорошую фирму без навыков и опыта. Либо ты платишь деньги и проходишь курсы. Либо набираешься опыта в микрокомпаниях работая за копейки.
Но пока мы создадим курсы и их отсмотрит рынок пройдет 2 года. Только тогда мы можем смотреть в сторону масштабирования модели сервиса. Чем я буду заниматься чтобы обеспечить рост компании в это время расскажу в следующих постах