#кейс_стади
Задача на подумать для менеджера
Правильного ответа нет. В таких случаях стоит задать допущения, опиши как бы ты действовал в комментариях к опросу
Ты работаешь в компании, разрабатывающей решения для токенизации карт — мобильные приложения, объединяющие карты лояльности, скидочные и банковские карты в единую систему. Продукт масштабируется, и из-за различий в регуляторных требованиях и особенностях маркетов каждая страна требует отдельной версии приложения. Регуляторные блокировки критичны: если приложение удаляют из маркета, продукт теряет рынок. Это вынуждает команду работать с высокой скоростью релизов, уделяя особое внимание их качеству
Когда ты пришел в компанию, основной акцент был сделан на организацию процессов и развитие технологических команд. После успешного прохождения испытательного срока эти ожидания закрепились, и твоя роль стала больше соответствовать позиции Delivery Manager: обеспечение бесперебойных поставок, минимизация рисков сбоев и управление ожиданиями бизнеса
И вот уже более полугода у тебя постоянное ощущение, что DevOps-процессы работают не так, как должны. Лид DevOps-команды, Вадим, технически очень силен, и это признают все. Однако как руководитель он не справляется. Он не выстраивает прозрачные процессы, не фиксирует договоренности, дает команде противоречивые указания. В результате возникают мелкие, но постоянные проблемы: задержки релизов, инфраструктурные сбои, ошибки в настройке дистрибуции и локальных сетей. Эти инциденты уже вызывают недовольство руководства и повышают риск серьезных операционных проблем
Ты обсуждал с Вадимом эту ситуацию. Он соглашается, что "не все идеально", но добродушно утверждает, что всё исправится. Каждый раз, когда что-то идет не так, он говорит: *«Разберусь»*, но ты не видишь, чтобы он брал на себя реальную ответственность или предпринимал системные шаги для решения проблем. Он скорее тушит пожары, чем предотвращает их
Ты уже попробовал несколько способов изменить ситуацию:
- Давал Вадиму развивающую обратную связь;
- Организовывал для него менторинг;
- Собирал на него широкоформатную обратную связь;
- Его руководитель даже открывал ему испытательный срок, но затем без объяснения причин закрыл его.
Ты также видишь, что Вадима не готовы промоутить дальше — его не рассматривают на более высокие роли. Но при этом его явно не хотят увольнять. Судя по всему, он ценный сотрудник для компании, и, возможно, руководство считает, что он лучше, чем возможные альтернативы
Ситуация сложная: если не предпринимать радикальных действий, проблемы продолжат накапливаться, релизы будут оставаться нестабильными, а недовольство сверху — расти. Вариант "пойти делать работу Вадима самому" кажется очевидным, но это означает, что ты начнешь выполнять за него работу, уходя от своей менеджерской роли
P.S. Весь ваш фидбэк учел и кейсы будут более конкретными, редкими, с вариантами и моим разбором
Задача на подумать для менеджера
Правильного ответа нет. В таких случаях стоит задать допущения, опиши как бы ты действовал в комментариях к опросу
Ты работаешь в компании, разрабатывающей решения для токенизации карт — мобильные приложения, объединяющие карты лояльности, скидочные и банковские карты в единую систему. Продукт масштабируется, и из-за различий в регуляторных требованиях и особенностях маркетов каждая страна требует отдельной версии приложения. Регуляторные блокировки критичны: если приложение удаляют из маркета, продукт теряет рынок. Это вынуждает команду работать с высокой скоростью релизов, уделяя особое внимание их качеству
Когда ты пришел в компанию, основной акцент был сделан на организацию процессов и развитие технологических команд. После успешного прохождения испытательного срока эти ожидания закрепились, и твоя роль стала больше соответствовать позиции Delivery Manager: обеспечение бесперебойных поставок, минимизация рисков сбоев и управление ожиданиями бизнеса
И вот уже более полугода у тебя постоянное ощущение, что DevOps-процессы работают не так, как должны. Лид DevOps-команды, Вадим, технически очень силен, и это признают все. Однако как руководитель он не справляется. Он не выстраивает прозрачные процессы, не фиксирует договоренности, дает команде противоречивые указания. В результате возникают мелкие, но постоянные проблемы: задержки релизов, инфраструктурные сбои, ошибки в настройке дистрибуции и локальных сетей. Эти инциденты уже вызывают недовольство руководства и повышают риск серьезных операционных проблем
Ты обсуждал с Вадимом эту ситуацию. Он соглашается, что "не все идеально", но добродушно утверждает, что всё исправится. Каждый раз, когда что-то идет не так, он говорит: *«Разберусь»*, но ты не видишь, чтобы он брал на себя реальную ответственность или предпринимал системные шаги для решения проблем. Он скорее тушит пожары, чем предотвращает их
Ты уже попробовал несколько способов изменить ситуацию:
- Давал Вадиму развивающую обратную связь;
- Организовывал для него менторинг;
- Собирал на него широкоформатную обратную связь;
- Его руководитель даже открывал ему испытательный срок, но затем без объяснения причин закрыл его.
Ты также видишь, что Вадима не готовы промоутить дальше — его не рассматривают на более высокие роли. Но при этом его явно не хотят увольнять. Судя по всему, он ценный сотрудник для компании, и, возможно, руководство считает, что он лучше, чем возможные альтернативы
Ситуация сложная: если не предпринимать радикальных действий, проблемы продолжат накапливаться, релизы будут оставаться нестабильными, а недовольство сверху — расти. Вариант "пойти делать работу Вадима самому" кажется очевидным, но это означает, что ты начнешь выполнять за него работу, уходя от своей менеджерской роли
P.S. Весь ваш фидбэк учел и кейсы будут более конкретными, редкими, с вариантами и моим разбором