#мнение
Гайд по обратной связи. Часть 3. Техники
Существует бесчисленное количество разных техник обратной связи. Структура большинства из них имеет такие общие элементы:
1. Ситуация/контекст (тема обратной связи, например управление собственным временем);
2. Наблюдения (факты того, что случалось в рамках этой темы, например ситуации когда разработчик опаздывал на дейли);
3. Ваши чуства/ощущения (например, какое негодование и раздражение вас охватывало каждый раз когда его приходилось ждать);
4. Почему это важно для вас (например, потому что вы очень цените ваши командные договоренности и для вас их соблюдение это мера доверия к людям);
5. Мнение о том что стоит изменить (например, давай подвинем дейли с 9.00 на 9.05?).
Это структуру описывает “ненасильственное общение” и "ролл обратной связи" из менеджмента 3.0.
Я чаще всего использую модель COIN:
- Context - укажите конкретное событие, тему или сложившиеся обстоятельства, которые вы хотели бы обсудить;
- Observation - опираясь на факты опишите уведенное через “я - утверждения”, подчеркивая что это ваше видение ситуации;
- Impact - объясните каким образом увиденное повлияло на вас или участников;
- Next steps - предложите несколько способов, которыми можно улучшить ситуацию, и попросите в ответ поделиться своими идеями
Все вместе это получается как фидбэк тимлиду разработки:
“Я бы хотел обсудить прошедшее сегодня планирование спринта. Я увидел что активных участников обсуждения было мало, и на ходу встречи становилось все меньше. Такой ход встречи поощряет избегание ответственности “молчунами” и не способствует прозрачности оценок и планов. Я бы предложить использовать формат, предполагающий высказывания всех участников. Что ты думаешь по этому поводу?”
Также хорошо себя зарекомендовала модель SBI и ее модификация SBI/BI (alternative behavior&alternative impact)
Гайд по обратной связи. Часть 3. Техники
Существует бесчисленное количество разных техник обратной связи. Структура большинства из них имеет такие общие элементы:
1. Ситуация/контекст (тема обратной связи, например управление собственным временем);
2. Наблюдения (факты того, что случалось в рамках этой темы, например ситуации когда разработчик опаздывал на дейли);
3. Ваши чуства/ощущения (например, какое негодование и раздражение вас охватывало каждый раз когда его приходилось ждать);
4. Почему это важно для вас (например, потому что вы очень цените ваши командные договоренности и для вас их соблюдение это мера доверия к людям);
5. Мнение о том что стоит изменить (например, давай подвинем дейли с 9.00 на 9.05?).
Это структуру описывает “ненасильственное общение” и "ролл обратной связи" из менеджмента 3.0.
Я чаще всего использую модель COIN:
- Context - укажите конкретное событие, тему или сложившиеся обстоятельства, которые вы хотели бы обсудить;
- Observation - опираясь на факты опишите уведенное через “я - утверждения”, подчеркивая что это ваше видение ситуации;
- Impact - объясните каким образом увиденное повлияло на вас или участников;
- Next steps - предложите несколько способов, которыми можно улучшить ситуацию, и попросите в ответ поделиться своими идеями
Все вместе это получается как фидбэк тимлиду разработки:
“Я бы хотел обсудить прошедшее сегодня планирование спринта. Я увидел что активных участников обсуждения было мало, и на ходу встречи становилось все меньше. Такой ход встречи поощряет избегание ответственности “молчунами” и не способствует прозрачности оценок и планов. Я бы предложить использовать формат, предполагающий высказывания всех участников. Что ты думаешь по этому поводу?”
Также хорошо себя зарекомендовала модель SBI и ее модификация SBI/BI (alternative behavior&alternative impact)