Готов новый пост в рамках рубрики «Спроси эксперта»! Напоминаем простую механику: вы задаете вопросы про эйчар и рекрутинг, а мы с экспертами отвечаем на них.
Один из свежих вопросов:
Как мотивировать сотрудников участвовать в опросах? Например, оценка 360.
Наталия Лебедева, HRD Хабра, говорит:
1. Показать ценность опросов. Если такой культуры в компании не было, выстроить ее — задача в первую очередь для эйчара. Получив результаты первых опросов, покажите, что они реально влияют на будущий процесс. Например, вы проводите опрос по удовлетворенности условиями труда, мотивацией. В тех группах, в которых вы получили ответы и замечания, проработайте этот вопрос дополнительно: скиньте участникам дополнительные более расширенные вопросы. А затем, собрав ответы, внедрите в практику недостающий, по мнению большинства респондентов, элемент.
Например, в компании нет ДМС, и ваши сотрудники отвечают, что было бы здорово его иметь в первую очередь. Если вы проводите опрос ради опроса, ничего дельного из этого не выйдет. Если спрашиваете про мотивацию — будьте готовы ее менять, в том числе в плане расширения бюджета.
Если на опрос «кому выдать мерч» вы получаете вовлеченность в ответах 90%, а про бизнес-процессы — 20%, скорее всего, сотрудники не понимают, что им даст участие в этом процессе, а они должны иметь возможность влиять на него.
2. Поощрение ответов. Во-первых, благодарите за участие в опросах устно и в общих чатах или на внутреннем портале (на нем также можно давать ачивки наиболее вовлеченным). Учитывайте участие в опросе 360 при оценке сотрудника в разрезе софт-скилов. Если другие участники будут видеть в таких опросах или матрицах компетенций пункты «участвует в оценке 360», они будут понимать, что вовлеченность даст им дополнительные баллы при оценке.
3. Будьте открытыми. Если процесс всё равно буксует, создайте анонимный опрос с простым названием «Почему я не хочу участвовать в опросах?». Это будет забавно-каламбурно, но есть шанс получить реальные причины. То же касается анонимности в любых других вопросах. Возможно, кто-то отказывается оценивать кого-то, чтобы не быть «предателем», — начните с максимально анонимных опросов. Постепенно можно стимулировать сотрудников «выходить из тени».
Один из свежих вопросов:
Как мотивировать сотрудников участвовать в опросах? Например, оценка 360.
Наталия Лебедева, HRD Хабра, говорит:
1. Показать ценность опросов. Если такой культуры в компании не было, выстроить ее — задача в первую очередь для эйчара. Получив результаты первых опросов, покажите, что они реально влияют на будущий процесс. Например, вы проводите опрос по удовлетворенности условиями труда, мотивацией. В тех группах, в которых вы получили ответы и замечания, проработайте этот вопрос дополнительно: скиньте участникам дополнительные более расширенные вопросы. А затем, собрав ответы, внедрите в практику недостающий, по мнению большинства респондентов, элемент.
Например, в компании нет ДМС, и ваши сотрудники отвечают, что было бы здорово его иметь в первую очередь. Если вы проводите опрос ради опроса, ничего дельного из этого не выйдет. Если спрашиваете про мотивацию — будьте готовы ее менять, в том числе в плане расширения бюджета.
Если на опрос «кому выдать мерч» вы получаете вовлеченность в ответах 90%, а про бизнес-процессы — 20%, скорее всего, сотрудники не понимают, что им даст участие в этом процессе, а они должны иметь возможность влиять на него.
2. Поощрение ответов. Во-первых, благодарите за участие в опросах устно и в общих чатах или на внутреннем портале (на нем также можно давать ачивки наиболее вовлеченным). Учитывайте участие в опросе 360 при оценке сотрудника в разрезе софт-скилов. Если другие участники будут видеть в таких опросах или матрицах компетенций пункты «участвует в оценке 360», они будут понимать, что вовлеченность даст им дополнительные баллы при оценке.
3. Будьте открытыми. Если процесс всё равно буксует, создайте анонимный опрос с простым названием «Почему я не хочу участвовать в опросах?». Это будет забавно-каламбурно, но есть шанс получить реальные причины. То же касается анонимности в любых других вопросах. Возможно, кто-то отказывается оценивать кого-то, чтобы не быть «предателем», — начните с максимально анонимных опросов. Постепенно можно стимулировать сотрудников «выходить из тени».