Онбординг
С проблемой несистемного онбординга сотрудников сталкиваются многие. Причем неважно, насколько часто к вам устраиваются новые люди.
Если поток новых людей большой, нужно проводить много рутинных однотипных действий и легко в них запутаться, забыть, забить, исказить.
Если поток новых людей маленький, вроде работы меньше, а вроде и мало кто помнит, что именно нужно делать.
Так там дел на 5 минут
Проблема в том, что действительно кажется, что дел на 5 минут, а по факту это совсем не так. Выдать нужную технику, помочь в её настройке, выдать необходимые доступы, проверить, познакомить с нужными людьми, объяснить некоторые процессы, регламенты и т.д.
Продумайте процесс
Не действуйте стихийно, каждый раз придумывая и вспоминая, что еще нужно сделать, чтобы человек смог нормально работать.
Потратьте время, продумайте хорошенько процесс онбординга.
Представьте себе нового сотрудника, у которого нет ни техники, ни доступов, ни понимания, с кем и как работать.
Продумайте его типовые задачи, которые вы ему поручите в обозримом будущем.
Подумайте, как он будет их выполнять, чего ему не хватит, с какими проблемами он столкнется, какие вопросы вам задаст.
Напишите инструкцию
Чтобы ничего не забыть, не пропустить и не быть единственным хранителем сакрального знания, напишите хорошую пошаговую инструкцию. Тогда в какой-то момент вам даже не обязательно самому онбордить, а вы сможете этот процесс делегировать. Либо вас просто спокойно могут уволить, не боясь, что процесс сломается😁
Анализируйте и актуализируйте
Скорее всего идеальной всеобъемлющей инструкции с первого раза у вас не выйдет. Но это не повод опускать руки и думать, что такой подход не работает.
Вам нужно лишь после каждого такого онбординга проводить анализ его эффективности. И если где-то что-то пошло не так, постарайтесь соответствующим образом актуализировать свою инструкцию, чтобы в будущем избежать этих проблем.
Итог
Всё как всегда: системный подход и инструкции.
Ну и в целом хочется сказать, что если у вас нет внятного процесса онбординга, то это уже с самого начала сотрудничества создает негативное впечатление.
Вы бросаете растерянного нового работника на произвол судьбы, и вряд ли он вам будет за это благодарен.
На мой взгляд, не лучший старт для новых трудовых отношений. Особенно, если вы надеетесь на долгосрочное сотрудничество.
С проблемой несистемного онбординга сотрудников сталкиваются многие. Причем неважно, насколько часто к вам устраиваются новые люди.
Если поток новых людей большой, нужно проводить много рутинных однотипных действий и легко в них запутаться, забыть, забить, исказить.
Если поток новых людей маленький, вроде работы меньше, а вроде и мало кто помнит, что именно нужно делать.
Так там дел на 5 минут
Проблема в том, что действительно кажется, что дел на 5 минут, а по факту это совсем не так. Выдать нужную технику, помочь в её настройке, выдать необходимые доступы, проверить, познакомить с нужными людьми, объяснить некоторые процессы, регламенты и т.д.
Продумайте процесс
Не действуйте стихийно, каждый раз придумывая и вспоминая, что еще нужно сделать, чтобы человек смог нормально работать.
Потратьте время, продумайте хорошенько процесс онбординга.
Представьте себе нового сотрудника, у которого нет ни техники, ни доступов, ни понимания, с кем и как работать.
Продумайте его типовые задачи, которые вы ему поручите в обозримом будущем.
Подумайте, как он будет их выполнять, чего ему не хватит, с какими проблемами он столкнется, какие вопросы вам задаст.
Напишите инструкцию
Чтобы ничего не забыть, не пропустить и не быть единственным хранителем сакрального знания, напишите хорошую пошаговую инструкцию. Тогда в какой-то момент вам даже не обязательно самому онбордить, а вы сможете этот процесс делегировать. Либо вас просто спокойно могут уволить, не боясь, что процесс сломается😁
Анализируйте и актуализируйте
Скорее всего идеальной всеобъемлющей инструкции с первого раза у вас не выйдет. Но это не повод опускать руки и думать, что такой подход не работает.
Вам нужно лишь после каждого такого онбординга проводить анализ его эффективности. И если где-то что-то пошло не так, постарайтесь соответствующим образом актуализировать свою инструкцию, чтобы в будущем избежать этих проблем.
Итог
Всё как всегда: системный подход и инструкции.
Ну и в целом хочется сказать, что если у вас нет внятного процесса онбординга, то это уже с самого начала сотрудничества создает негативное впечатление.
Вы бросаете растерянного нового работника на произвол судьбы, и вряд ли он вам будет за это благодарен.
На мой взгляд, не лучший старт для новых трудовых отношений. Особенно, если вы надеетесь на долгосрочное сотрудничество.