«Разработка – это люди». Сегодня в рубрике #внутренняя_кухня наш HR-директор Маргарита Дворкина расскажет о корпоративной культуре «Аэродиска», главном скилле соискателя и о том, почему не стоит бояться ИИ.
❓ Что изменилось в работе после февраля 2022
Стало гораздо сложнее найти людей в команду. Немало специалистов покинули страну или стали работать на зарубежные компании удаленно. А мы хотим видеть человека в офисе, и дело тут не в «комплексе менеджера». В офлайне коллектив становится гораздо сплоченнее: коммуникация лучше, результативность выше, вопросы решаются быстрее. И это не наши домыслы.
Во время коронавируса мы сидели на удаленке и смотрели на продуктивность. Итоги не очень – эффективность технарей примерно в два раза ниже по сравнению с офисом. При том, что у нас были все современные инструменты для командной работы, использовали лучшие практики управления.
❓ О начинающих специалистах
Сейчас общаемся с онлайн-школами, такими, как «Яндекс-Практикум», «Нетология» – ищем перспективных ребят с горящими глазами. Мы всегда за то, чтобы дать дорогу молодым талантам, помочь им в самореализации. Хороший пример – одна наша сотрудница, которая сама все изучала по книжкам, YouTube и без каких-либо дополнительных курсов. Ее потенциал был виден уже на техническом собеседовании. В итоге – за 4 месяца она доросла до уровня Junior+ и уверенно двигается дальше.
❓ Об адаптации
Мы очень внимательно относимся к адаптации каждого нашего сотрудника, поэтому погружение в жизнь компании начинается с самого первого дня.
Многие кандидаты боятся, что их сразу «бросят на середине реки, чтобы они сами научились плавать». Мы такой подход не практикуем. У нас развит институт наставничества: для нового коллеги сразу подбираем куратора и руководителя, которые плавно вводят его в рабочие процессы (порой эти роли совмещает и один человек). Через 1.5-2 недели встречаемся и обсуждаем, все ли нравится сотруднику, оправдались ли ожидания, есть ли вопросы. Обратная связь очень важна, поскольку именно она – клей командной работы.
Мы понимаем, что для человека, который только присоединился к коллективу, необходимо находиться в едином инфополе. Для этого у нас есть welcome-встречи, где наглядно показываем, как устроена компания, знакомим с ее историей, особенностями корпоративной культуры. На них же знакомим и с командой.
Еще одна составляющая адаптации – обучение производственным процессам со стороны коллег. Почему мы так выступаем за офлайн? Потому что в офисе сотрудник никогда не будет один и всегда может обратиться за помощью к старшему товарищу. И никто не откажет, ведь в компании так просто не принято, а слаженная командная работа – это все.
Что в итоге? Ценят ли коллеги наши старания? Цифры скажут лучше слов: процент вовлеченности в компании – 91.7%, лояльности – 93.3%, удовлетворенность за 2022 – 91.7%.
Отдельно хочется отметить, что мы всячески приветствуем инициативу. Если человек только пришел, а уже хочет улучшить какой-то процесс – пожалуйста, никакой бюрократии. Например, вот не нравится новому коллеге наша файловая система. Он бодро начинает: «Ребята, ваша файловая система – шляпа полная. Давайте ее переделаем?». Мы говорим: «Хорошо. Сколько потребуется времени, сил, денег?». А в ответ тихо: «Ой, а я не знаю. Ну у нас ведь есть специалисты, пускай они все просчитают». Это неправильная политика.
А как правильно? «Ребята, ваша файловая система оставляет желать лучшего. Я бы здесь поправил, тут скорректировал. И вообще, может быть, подумаем, как ее полностью переделать? Я бы возглавил процесс или помогал». Согласитесь, есть разница? Поэтому в плане инициатив правило всего одно: предлагаешь что-то – несешь за это ответственность. Все, как и в жизни.
Продолжение 👇👇👇
❓ Что изменилось в работе после февраля 2022
Стало гораздо сложнее найти людей в команду. Немало специалистов покинули страну или стали работать на зарубежные компании удаленно. А мы хотим видеть человека в офисе, и дело тут не в «комплексе менеджера». В офлайне коллектив становится гораздо сплоченнее: коммуникация лучше, результативность выше, вопросы решаются быстрее. И это не наши домыслы.
Во время коронавируса мы сидели на удаленке и смотрели на продуктивность. Итоги не очень – эффективность технарей примерно в два раза ниже по сравнению с офисом. При том, что у нас были все современные инструменты для командной работы, использовали лучшие практики управления.
❓ О начинающих специалистах
Сейчас общаемся с онлайн-школами, такими, как «Яндекс-Практикум», «Нетология» – ищем перспективных ребят с горящими глазами. Мы всегда за то, чтобы дать дорогу молодым талантам, помочь им в самореализации. Хороший пример – одна наша сотрудница, которая сама все изучала по книжкам, YouTube и без каких-либо дополнительных курсов. Ее потенциал был виден уже на техническом собеседовании. В итоге – за 4 месяца она доросла до уровня Junior+ и уверенно двигается дальше.
❓ Об адаптации
Мы очень внимательно относимся к адаптации каждого нашего сотрудника, поэтому погружение в жизнь компании начинается с самого первого дня.
Многие кандидаты боятся, что их сразу «бросят на середине реки, чтобы они сами научились плавать». Мы такой подход не практикуем. У нас развит институт наставничества: для нового коллеги сразу подбираем куратора и руководителя, которые плавно вводят его в рабочие процессы (порой эти роли совмещает и один человек). Через 1.5-2 недели встречаемся и обсуждаем, все ли нравится сотруднику, оправдались ли ожидания, есть ли вопросы. Обратная связь очень важна, поскольку именно она – клей командной работы.
Мы понимаем, что для человека, который только присоединился к коллективу, необходимо находиться в едином инфополе. Для этого у нас есть welcome-встречи, где наглядно показываем, как устроена компания, знакомим с ее историей, особенностями корпоративной культуры. На них же знакомим и с командой.
Еще одна составляющая адаптации – обучение производственным процессам со стороны коллег. Почему мы так выступаем за офлайн? Потому что в офисе сотрудник никогда не будет один и всегда может обратиться за помощью к старшему товарищу. И никто не откажет, ведь в компании так просто не принято, а слаженная командная работа – это все.
Что в итоге? Ценят ли коллеги наши старания? Цифры скажут лучше слов: процент вовлеченности в компании – 91.7%, лояльности – 93.3%, удовлетворенность за 2022 – 91.7%.
Отдельно хочется отметить, что мы всячески приветствуем инициативу. Если человек только пришел, а уже хочет улучшить какой-то процесс – пожалуйста, никакой бюрократии. Например, вот не нравится новому коллеге наша файловая система. Он бодро начинает: «Ребята, ваша файловая система – шляпа полная. Давайте ее переделаем?». Мы говорим: «Хорошо. Сколько потребуется времени, сил, денег?». А в ответ тихо: «Ой, а я не знаю. Ну у нас ведь есть специалисты, пускай они все просчитают». Это неправильная политика.
А как правильно? «Ребята, ваша файловая система оставляет желать лучшего. Я бы здесь поправил, тут скорректировал. И вообще, может быть, подумаем, как ее полностью переделать? Я бы возглавил процесс или помогал». Согласитесь, есть разница? Поэтому в плане инициатив правило всего одно: предлагаешь что-то – несешь за это ответственность. Все, как и в жизни.
Продолжение 👇👇👇