На днях на встрече клиентом возник вопрос (наверное в 100-й раз за последние годы) – может ли HR-система (в нашем случае WebTutor) полностью автоматически сформировать план обучения (с точностью до каждого конкретного курса, тренинга с определенными датами) на основе GAP-анализа по итогам оценки компетенций.
Наш ответ звучит так – “Безусловно можно, но чтобы это сделать, нужно проделать весьма немаленькую аналитическую работу”
Итак, что должно быть:
1. Для каждой компетенции/знания/навыка/поведенческого индикатора должны быть описан способы развития (списки электронных курсов, учебных программ, материалов)
2. Должен существовать алгоритм (и набор данных для него), абсолютно однозначно описывающий для каждой компетенции и каждой категории специалистов какие из описанных способов развития выбираются по итогам определенной оценки. Например, что для компетенции X при норме 3 и фактической оценке 2 для специалиста 5 грейда, относящегося к определенному семейству должностей выбирается учебная программа Y и затем электронный курс Z
3. Должен существовать алгоритм для формирования календаря мероприятий на период с учетом загрузки тренеров и ресурсов и прочих факторов. То есть алгоритм, который зная что нужно обучить 100 человек промышленной безопасности по 20 человек в группе автоматически создаст 5 мероприятий в определенные даты и назначит туда определённых тренеров
4. Должен существовать алгоритм, который автоматически (без потерь для производства, с учетом отпуском и командировок и т.п.) распределит обучаемых по группам. В нашем примере распихает 100 человек так, чтобы нужное количество осталось работать, а также учитывались командировки и прочие факторы.
Как только эти 4 пункта описаны, весь процесс автоматизируется легко. Но, суровая правда жизни состоит в том, что по нашему опыту, такую работу могут проделать не более 5% компаний внедряющих IT решения в HR. И то, не для всех форм обучения, а только для подмножества задач.
Так что не верьте тем, кто обещает вам тотальное планирование всего обучения одной простой кнопкой. Это в лучшем случае лукавство, в худшем непонимание сложности задачи или откровенный обман.
Наш ответ звучит так – “Безусловно можно, но чтобы это сделать, нужно проделать весьма немаленькую аналитическую работу”
Итак, что должно быть:
1. Для каждой компетенции/знания/навыка/поведенческого индикатора должны быть описан способы развития (списки электронных курсов, учебных программ, материалов)
2. Должен существовать алгоритм (и набор данных для него), абсолютно однозначно описывающий для каждой компетенции и каждой категории специалистов какие из описанных способов развития выбираются по итогам определенной оценки. Например, что для компетенции X при норме 3 и фактической оценке 2 для специалиста 5 грейда, относящегося к определенному семейству должностей выбирается учебная программа Y и затем электронный курс Z
3. Должен существовать алгоритм для формирования календаря мероприятий на период с учетом загрузки тренеров и ресурсов и прочих факторов. То есть алгоритм, который зная что нужно обучить 100 человек промышленной безопасности по 20 человек в группе автоматически создаст 5 мероприятий в определенные даты и назначит туда определённых тренеров
4. Должен существовать алгоритм, который автоматически (без потерь для производства, с учетом отпуском и командировок и т.п.) распределит обучаемых по группам. В нашем примере распихает 100 человек так, чтобы нужное количество осталось работать, а также учитывались командировки и прочие факторы.
Как только эти 4 пункта описаны, весь процесс автоматизируется легко. Но, суровая правда жизни состоит в том, что по нашему опыту, такую работу могут проделать не более 5% компаний внедряющих IT решения в HR. И то, не для всех форм обучения, а только для подмножества задач.
Так что не верьте тем, кто обещает вам тотальное планирование всего обучения одной простой кнопкой. Это в лучшем случае лукавство, в худшем непонимание сложности задачи или откровенный обман.