Недавно были опубликованы результаты совместного исследования Корнельсского университета и Microsoft, с анализом 18 digital сервисов по оценке и ранжированию кандидатов на рынке США:
https://arxiv.org/pdf/1906.09208.pdf
Если максимально упростить результаты, то получается что алгоритмы многих сервисов непрозрачны и нет гарантии, что в них не заложены предрассудки и заблуждения, бытующие в HR среде. Хотя именно отсутствие предвзятости является важным аргументом в пользу оценки с помощью софта.
А ещё в статье сказано, что «вендоры уделяют мало внимания соблюдению правила 4/5». Мы решили узнать, что за странный зверь, не известный в наших широтах и почему разработчики софта должны ему следовать?
Оказывается, ещё в 1978 году американский аналог Министерства Труда придумал правила, которым должны руководствоваться компании, если они не хотят быть обвинёнными в предвзятости и дискриминации (bias).
Суть правила такова: пусть у вас есть какая-то группа людей (меньшинств), которые могут дискриминироваться, например, женщины. Определённый показатель этой группы (например, доля получивших офферы или включённых в кадровый резерв) не может составлять менее 4/5 или 80% от аналогичного показателя доминирующей группы (например, мужчин).
То есть, если у вас 200 соискателей мужики и вы сделали 40 офферов, то для 50 соискателей женщин должно быть не менее 8 офферов, чтобы соответствовать этому правилу. Так как 8/50 = 80% * (40/200).
В идеале, любые вендоры HR софта и решений на рынке США должны придерживаться этого правила в своих алгоритмах или предоставлять аналитику для выявления отклонений от него.
А что у нас? У нас своё правило 4/5. 80% пофигу про дискриминацию, а оставшимся 20% справедливо кажется, что пофигу всем остальным и ничего не нужно делать. Остаётся только наблюдать как беспокоятся коллеги по ту сторону океана. Это у них там негров линчуют, а не у нас ;)
https://arxiv.org/pdf/1906.09208.pdf
Если максимально упростить результаты, то получается что алгоритмы многих сервисов непрозрачны и нет гарантии, что в них не заложены предрассудки и заблуждения, бытующие в HR среде. Хотя именно отсутствие предвзятости является важным аргументом в пользу оценки с помощью софта.
А ещё в статье сказано, что «вендоры уделяют мало внимания соблюдению правила 4/5». Мы решили узнать, что за странный зверь, не известный в наших широтах и почему разработчики софта должны ему следовать?
Оказывается, ещё в 1978 году американский аналог Министерства Труда придумал правила, которым должны руководствоваться компании, если они не хотят быть обвинёнными в предвзятости и дискриминации (bias).
Суть правила такова: пусть у вас есть какая-то группа людей (меньшинств), которые могут дискриминироваться, например, женщины. Определённый показатель этой группы (например, доля получивших офферы или включённых в кадровый резерв) не может составлять менее 4/5 или 80% от аналогичного показателя доминирующей группы (например, мужчин).
То есть, если у вас 200 соискателей мужики и вы сделали 40 офферов, то для 50 соискателей женщин должно быть не менее 8 офферов, чтобы соответствовать этому правилу. Так как 8/50 = 80% * (40/200).
В идеале, любые вендоры HR софта и решений на рынке США должны придерживаться этого правила в своих алгоритмах или предоставлять аналитику для выявления отклонений от него.
А что у нас? У нас своё правило 4/5. 80% пофигу про дискриминацию, а оставшимся 20% справедливо кажется, что пофигу всем остальным и ничего не нужно делать. Остаётся только наблюдать как беспокоятся коллеги по ту сторону океана. Это у них там негров линчуют, а не у нас ;)