Когда сотрудник увольняется - как лучше узнать причину? Очное интервью (exit interview) или опрос (exit survey)?
Не встречал российской статистики, но, по моему ощущению, доля компаний систематически анализирующих причины ухода одним из этих способов точно меньше 50%.
Результаты опроса, описанного в статье ниже (США, 2013) - 75% компаний используют ту или иную форму сбора обратной связи. Почему так много? Потому, что инвестиции в понимание реальных причин ухода сотрудника окупаются безусловно проще чем инвестиции в поиск новых людей.
При этом большинство проводят неструктурированное интервью. Лишь около 5% используют опросники.
Источник и полезная статья про exit interview:
https://hbr.org/2016/04/making-exit-interviews-count
Плюсы и минусы у каждого из способов:
Интервью:
- Плюс - опытный и мотивированный инетвьюер может направить разговор в нужное русло и понять в том числе скрытые мотивы
- Минусы - в очном разговоре сотрудники склонны приукрашать действительность, не всегда хотят говорить правду
Опросник:
- Плюс - есть время подумать над ответом, опросник можно сделать конфиденциальным, легко автоматизировать
- Минус - опросник намного проще проигнорировать чем приглашение на разговор
Опросник при увольнении - один из самых простых инструментов с точки зрения автоматизации. Все что нужно - получить из системы кадрового учета данные о дате увольнения сотрудника (должно быть внесено будущим числом после подачи заявления), сгенерировать письмо с пояснениями, просьбой дать обратную связи и ссылкой на опрос. И, затем, построить финальный отчет по опросам.
По нашему опыту, в автоматизированной HR-системе в которой уже есть данные кадрового учета и механизм опросов такой процесс настраивается за 1 день если не за несколько часов.
Вывод - начните с автоматизированного опроса. Его можно очень быстро и легко сделать. Форм опросников в интернете полно, как на русском так и на английском.
Потом можно переходить к интервью, так как по мнению многих экспертов оптимальной формой обратной связи является сочетание опросника и интервью. По крайней мере для анализа причин ухода ключевых людей.
Не встречал российской статистики, но, по моему ощущению, доля компаний систематически анализирующих причины ухода одним из этих способов точно меньше 50%.
Результаты опроса, описанного в статье ниже (США, 2013) - 75% компаний используют ту или иную форму сбора обратной связи. Почему так много? Потому, что инвестиции в понимание реальных причин ухода сотрудника окупаются безусловно проще чем инвестиции в поиск новых людей.
При этом большинство проводят неструктурированное интервью. Лишь около 5% используют опросники.
Источник и полезная статья про exit interview:
https://hbr.org/2016/04/making-exit-interviews-count
Плюсы и минусы у каждого из способов:
Интервью:
- Плюс - опытный и мотивированный инетвьюер может направить разговор в нужное русло и понять в том числе скрытые мотивы
- Минусы - в очном разговоре сотрудники склонны приукрашать действительность, не всегда хотят говорить правду
Опросник:
- Плюс - есть время подумать над ответом, опросник можно сделать конфиденциальным, легко автоматизировать
- Минус - опросник намного проще проигнорировать чем приглашение на разговор
Опросник при увольнении - один из самых простых инструментов с точки зрения автоматизации. Все что нужно - получить из системы кадрового учета данные о дате увольнения сотрудника (должно быть внесено будущим числом после подачи заявления), сгенерировать письмо с пояснениями, просьбой дать обратную связи и ссылкой на опрос. И, затем, построить финальный отчет по опросам.
По нашему опыту, в автоматизированной HR-системе в которой уже есть данные кадрового учета и механизм опросов такой процесс настраивается за 1 день если не за несколько часов.
Вывод - начните с автоматизированного опроса. Его можно очень быстро и легко сделать. Форм опросников в интернете полно, как на русском так и на английском.
Потом можно переходить к интервью, так как по мнению многих экспертов оптимальной формой обратной связи является сочетание опросника и интервью. По крайней мере для анализа причин ухода ключевых людей.