Недавно мы писали про оценку персонала и про то, что с точки зрения эффективности, распределение сотрудников в компании не нормальное. В смысле, не распределение Гаусса, а распределение Парето.
Это означает, что малое количество «звёздных» сотрудников отвечают за непропорционально большую долю результативности.
Кажется очевидным, что в компаниях-лидерах этих «звёзд» больше, чем в «обычных». И это причина их лидерства.
Оказывается, что это не так. Доля «звёзд» в компаниях лидерах индустрии практически такая же, как в других.
Эти данные - результат исследования 25 глобальных компаний консультантами из Bain & Co:
https://hbr.org/2017/02/the-best-companies-dont-have-more-stars-they-cluster-them-together
В компаниях лидерах - примерно 16% «звёзд», во всех остальных - чуть меньше 15%. Различий практически нет.
Но, есть разница в том, как эти люди используются.
В лидирующих компаниях до 95% критических для бизнеса позиций заняты «звёздными» сотрудниками. В остальных они относительно равномерно распределены по структуре управления. Логика которая работает в этом случае - то что ты мега-умный и эффективный ещё не означает, что ты перепрыгнешь через голову более заслуженных, опытных, проверенных...
Выводы из этой истории:
- процесс формирования кадрового резерва (определения «звёзд») должен почти в любой компании приводить к выявлению тех самых 15% - это хороший бенчмарк
- этот процесс не будет иметь особого смысла, если компания не готова «пересаживать» найденных людей на критические для бизнеса направления, без оглядки на корпоративные правила и процедуры. Просто формирование ИПР или размещение на доске почёта тут не помогут.
Это означает, что малое количество «звёздных» сотрудников отвечают за непропорционально большую долю результативности.
Кажется очевидным, что в компаниях-лидерах этих «звёзд» больше, чем в «обычных». И это причина их лидерства.
Оказывается, что это не так. Доля «звёзд» в компаниях лидерах индустрии практически такая же, как в других.
Эти данные - результат исследования 25 глобальных компаний консультантами из Bain & Co:
https://hbr.org/2017/02/the-best-companies-dont-have-more-stars-they-cluster-them-together
В компаниях лидерах - примерно 16% «звёзд», во всех остальных - чуть меньше 15%. Различий практически нет.
Но, есть разница в том, как эти люди используются.
В лидирующих компаниях до 95% критических для бизнеса позиций заняты «звёздными» сотрудниками. В остальных они относительно равномерно распределены по структуре управления. Логика которая работает в этом случае - то что ты мега-умный и эффективный ещё не означает, что ты перепрыгнешь через голову более заслуженных, опытных, проверенных...
Выводы из этой истории:
- процесс формирования кадрового резерва (определения «звёзд») должен почти в любой компании приводить к выявлению тех самых 15% - это хороший бенчмарк
- этот процесс не будет иметь особого смысла, если компания не готова «пересаживать» найденных людей на критические для бизнеса направления, без оглядки на корпоративные правила и процедуры. Просто формирование ИПР или размещение на доске почёта тут не помогут.