Как сделать систему госуправления более эффективной?
Эксперты Центра перспективных управленческих решений подготовили записку «Кадровая политика на госслужбе: текущие проблемы и необходимые изменения», в которой предложили 8 шагов для решения существующих проблем, стоящих перед государственными служащими.
Расскажем кратко про каждый шаг.
🔺Изменение законодательства. В существующем законодательстве закреплены несодержательные критерии оценки кадров, устаревшие правила организации работы и т.д. Так как это противоречит задачам развития госуправления в России, необходимо пересмотреть нормативно-правовые акты, касающиеся управления, найма, продвижения и образования сотрудников (например, сократить длительность отбора кандидатов).
🔺Изменение правил формирования оплаты труда и повышение ее уровня. Схема формирования заработной платы госслужащих отличается высокой неопределенностью и непрозрачностью, а ее объем - неконкурентоспособностью. Возможные меры - разработать единую схему оплаты труда и увеличить фиксированную часть заработной платы.
🔺Внедрение современных технологий управления персоналом. В основном работа отделов кадров большинства ведомств ориентирована на соблюдение формальных регламентов. Решение - обновить цикл работы с персоналом, включив в него, например, оценку и мотивацию.
🔺Создание Сопровождающего офиса по внедрению единых принципов для формирования комплексной HR-политики на госслужбе. Его основными задачами станут создание стандартов работы с человеческим капиталом, системы развития сотрудников и инструментов для управления культурой.
🔺Создание моделей компетенций HR-подразделениями внутри ФОИВ. Кадровая политика многих ведомств не предполагает использование моделей компетенций для оценки кандидатов. Их внедрение усовершенствует процесс оценки и отбора кандидатов, формирования образовательных программ и т.д.
🔺Изменение условий труда государственных служащих. Коридорно-кабинетная система организации пространства поддерживает устаревшие модели коммуникации. За счет появления гибридных рабочих мест и гибкого графика активизируется командная работа и снизится значимость иерархии.
🔺Введение универсальной грейдовой системы должностей. Существующая система не отвечает актуальному разделению и организации труда, порождая дисбаланс в должностях. Решение - дополнить их линейку и дифференцировать функционал так, чтобы эта система стала более гибкой и адаптированной под актуальные задачи.
🔺Расширение использования срочных контрактов. Длительность конкурсных процедур при найме на госслужбу не позволяет отобрать лучшие кадры, в то время как возможность заключения срочного контракта позволит ведомствам активнее привлекать необходимых специалистов.
📎Рекомендация: Экспертная записка «Кадровая политика на госслужбе: текущие проблемы и необходимые изменения»
Эксперты Центра перспективных управленческих решений подготовили записку «Кадровая политика на госслужбе: текущие проблемы и необходимые изменения», в которой предложили 8 шагов для решения существующих проблем, стоящих перед государственными служащими.
Расскажем кратко про каждый шаг.
🔺Изменение законодательства. В существующем законодательстве закреплены несодержательные критерии оценки кадров, устаревшие правила организации работы и т.д. Так как это противоречит задачам развития госуправления в России, необходимо пересмотреть нормативно-правовые акты, касающиеся управления, найма, продвижения и образования сотрудников (например, сократить длительность отбора кандидатов).
🔺Изменение правил формирования оплаты труда и повышение ее уровня. Схема формирования заработной платы госслужащих отличается высокой неопределенностью и непрозрачностью, а ее объем - неконкурентоспособностью. Возможные меры - разработать единую схему оплаты труда и увеличить фиксированную часть заработной платы.
🔺Внедрение современных технологий управления персоналом. В основном работа отделов кадров большинства ведомств ориентирована на соблюдение формальных регламентов. Решение - обновить цикл работы с персоналом, включив в него, например, оценку и мотивацию.
🔺Создание Сопровождающего офиса по внедрению единых принципов для формирования комплексной HR-политики на госслужбе. Его основными задачами станут создание стандартов работы с человеческим капиталом, системы развития сотрудников и инструментов для управления культурой.
🔺Создание моделей компетенций HR-подразделениями внутри ФОИВ. Кадровая политика многих ведомств не предполагает использование моделей компетенций для оценки кандидатов. Их внедрение усовершенствует процесс оценки и отбора кандидатов, формирования образовательных программ и т.д.
🔺Изменение условий труда государственных служащих. Коридорно-кабинетная система организации пространства поддерживает устаревшие модели коммуникации. За счет появления гибридных рабочих мест и гибкого графика активизируется командная работа и снизится значимость иерархии.
🔺Введение универсальной грейдовой системы должностей. Существующая система не отвечает актуальному разделению и организации труда, порождая дисбаланс в должностях. Решение - дополнить их линейку и дифференцировать функционал так, чтобы эта система стала более гибкой и адаптированной под актуальные задачи.
🔺Расширение использования срочных контрактов. Длительность конкурсных процедур при найме на госслужбу не позволяет отобрать лучшие кадры, в то время как возможность заключения срочного контракта позволит ведомствам активнее привлекать необходимых специалистов.
📎Рекомендация: Экспертная записка «Кадровая политика на госслужбе: текущие проблемы и необходимые изменения»